Teammitglied, Teamleitung, Abteilungsleitung: Die klassische Karriereleiter – wer es bis nach oben schafft, hat alles richtig gemacht. Lange war das Mantra hierbei Vollzeit mit Fokus auf die Karriere. Angestellte gingen den Weg geradlinig und straight nach oben. Doch diese Zeiten sind vorbei. Ein individueller beruflicher Entwicklungsprozess löst das starre Hierarchien-Modell ab. Zum Glück, wie wir finden!
Das Modell der klassischen Karriereleiter verabschiedet sich nach und nach vom Arbeitsmarkt. Die Generation X und auch die Genration Y haben zu einem großen Teil noch miterlebt , dass nur ein Weg der richtige ist: Beruflicher Erfolg und Aufstieg. Wer was erreichen will, muss hart arbeiten und die Leiter nach oben klettern.
Dass die Anforderungen der Unternehmen immer höher gesteckt wurden, tat sein Übriges: Der Hauptschulabschluss schien komplett aus den Stellenanzeigen verschwunden zu sein, es musste mindestens mittlere Reife, aber im besten Fall Abitur sein. Studium natürlich auch gerne erwünscht. Die Folgen: Übervolle Universitäten und Überakademisierung. Die Messlatte für Berufsanfänger*innen hing sehr hoch, immerhin ist beruflicher Erfolg doch ein tolles Statussymbol – oder?
Das Modell „One size fits all“ birgt aber noch andere Gefahren. Es kann passieren, dass Mitarbeitende in Extreme verfallen. Entweder es wird geschuftet wie sonst keiner, um aufzusteigen – oder die vorgefertigte Stelle nach Schema X passt einfach nicht zu den Vorstellungen desjenigen, der sie besetzt und langweilt den- oder diejenige ohne Ende.
Das „Peter-Prinzip“ ist eine These von Laurence J. Peter: „In einer Hierarchie tendiert jede*r Angestellte dazu, auf sein Level der Unfähigkeit aufzusteigen.“ Im Original: “In a hierarchy every employee tends to rise to his level of incompetence.”
Seine Gedanken hielt er gemeinsam mit Raymond Hull in einem Buch („The Peter Principle“) fest, das erstmals 1969 veröffentlicht wurde. Der deutsche Titel lautet „Das Peter-Prinzip oder Die Hierarchie der Unfähigen.“ Die deutsche Ausgabe erscheint im Rowohlt-Verlag und gilt als Klassiker der Management-Literatur.
Doch worum geht es denn genau beim Peter-Prinzip? Die Voraussetzung für die These ist eine ausreichend komplexe Unternehmens-Hierarchie. Jede*r Angestellte bildet in diesem Konstrukt eine eigene Position. Ist der- oder diejenige erfolgreich auf dem eigenen Posten, gibt es eine Beförderung auf die nächste Hierarchie-Ebene. Wird wieder gut performt, geht es den Schritt auf der Karriereleiter weiter. Und zwar so lange, bis die Fähigkeiten dieser Person nicht mehr ausreichen und sie auf dem Posten „versagt“.
Die Krux an der Sache ist allerdings: Vielleicht hätte eine Person aus den „unteren Rängen“ das Zeug für die eine Position zwei Stufen höher. Erreicht diese aber nicht, da die starre Hierarchie im Wege steht. Sprich: Hat eine Person auf Position A die Qualifikationen für Position C, wird sie diese nicht erreichen. Dafür müsste sie erst auf Position B kommen, zu der sie wiederum nicht geeignet ist.
Laut Peter steht also das oberste Maximum einer Karriereleiter für die maximale Unfähigkeit innerhalb einer Unternehmens-Hierarchie. In seinem Buch schreibt er: „Nach einer gewissen Zeit wird jede Position von einem Mitarbeiter besetzt, der unfähig ist, seine Aufgabe zu erfüllen.“
Peter geht in seinem Buch noch auf zwei weitere Modelle ein. Eines davon ist die sogenannte „seitliche Arabeske“: Hierbei werden Jobtitel erfunden und teilweise ganze Abteilungen gegründet. Warum? Um nicht so erfolgreiche, ja fast schon unfähige Angestellte auszulagern. Klingt böse? Ist es auch irgendwie.
Was klingt wie eine besonders glorreiche und schillernde Karrierechance, gleicht aber eher einer Guerilla-Maßnahme. Bei diesem Modell wird laut Peter ein Mitarbeiter bzw. eine Mitarbeiterin befördert, von der jeder weiß, dass er oder sie nicht geeignet ist. Warum das? Um die fähigeren Personen zu motivieren, mehr zu leisten und zu signalisieren, dass jeder befördert werden kann. Bei der geräuschlosen Sublimierung soll ebenfalls die Firmen-Hierarchie stabilisiert werden. Ob das so funktioniert?
Das 21. Jahrhundert hat uns viele Veränderungen gebracht, freuen wir uns darüber! Auch die Arbeitswelt verabschiedet sich nach und nach von dem starren Karriere-Modell. Individualisierung und Selbstverwirklichung sind mittlerweile Programm.
Vor einigen Jahren galt noch der „Aufstieg“ im Unternehmen als DAS Symbol schlechthin für beruflichen Erfolg. Es gab vorgefertigte Rollen in Positionen und die galt es zu erfüllen.
Heute wollen Arbeitnehmende nicht den klassischen Aufstieg, sondern Selbstverwirklichung. „Kann ich mich mit dem Unternehmen identifizieren? Mit der Position? Bringt die Stelle mir Erfüllung?“ Ist das nicht der Fall wird gerne der Job gewechselt. Aktuell auch kein Problem, eine neue Stelle zu finden. Wir werfen nur das Buzzword Fachkräftemangel in den Raum.
Es gab schon immer Entwicklungen und vor allem Weiterentwicklungen auf dem Arbeitsmarkt. Vor Jahrzehnten wurde die Wochenarbeitszeit auf 40 Stunden reduziert, aktuell ist die Vier-Tage-Woche im Gespräch. Diese und weitere Faktoren wirken auf die Neuausrichtung der Karriere und Identifikation mit dem Beruf ein:
Die Generation X macht langsam den Generationen Y und Z Platz am Arbeitsmarkt. Diese legen Wert auf andere Dinge: Flexibilität und eine gute Work-Life-Balance. Auch möchten sich jüngere Leute besser entfalten und ihre individuellen Fähigkeiten ausleben können als in starre Muster und Rollen gepresst zu werden.
Jobs werden zunehmend digitaler, Remote Work und Flex Office sind mittlerweile die Regel und nicht mehr die Ausnahme. Umso flexibler werden Positionen – hieraus ergeben sich ganz andere Chancen, Karriere neu zu definieren.
Wer Talente ansprechen und diese vor allem halten möchte, muss sich etwas einfallen lassen, um vorne mit dabei zu sein. Starre Hierarchieebenen sind für sehr viele Bewerber*innen nicht mehr ansprechend. So entwickelt sich eine Unternehmenskultur, in der alle flexibel agieren und nach ihren eigenen Kompetenzen arbeiten können. Der Vorteil liegt auf der Hand: Jeder trägt sein Bestes zum Unternehmenserfolg bei, ohne in einem Schubladendenken arbeiten zu müssen.
Die Corona-Pandemie hat so ziemlich jeden zu einem gewissen Grad zermürbt. Aber in dieser Zeit wurde vielen klar, was wirklich zählt. Außer Gesundheit natürlich. Diejenigen, die gleichzeitig Homeoffice, Homeschooling und Homekindergartening machen mussten, brauchen eine gewisse Flexibilität und Vertrauen.
Selbstverständlich sollte dies Arbeitnehmenden (da, wo es möglich ist) zur Verfügung stehen. Und es gibt nun wirklich keinen Grund mehr, jeden Tag im Büro anwesend zu sein, wenn zu Hause die gleiche Arbeitsmenge erledigt wird.
Ist der berufliche Werdegang erfolgreich oder nicht? Das hängt von einigen Faktoren ab. Aber die mit Abstand wichtigsten Punkte ist eine vertrauensvolle Unternehmenskultur und ein angenehmes Arbeitsklima. Schafft es ein Unternehmen, kreative Köpfe einzustellen, zu halten und zu fördern, so entsteht ein wunderbares Arbeitsklima, in dem sich alle wohlfühlen können. Jede*r einzelne kann sich austoben, ausleben und mit Engagement zur Tat schreiten. Das tut auch dem Unternehmen gut!
Also lassen wir sie vorbei sein, die Zeiten, in denen Angestellte nur Figuren sind, die nach Schema F arbeiten und aufsteigen. Lassen wir Mitarbeitende zu Intrapreneuren werden.
Bildquelle: Francesco Ungaro | pexels.com; geralt | pixabay.com
* Wenn wir, dem Lesefluss zuliebe, nur ein Geschlecht nennen, so möchten wir klarstellen, dass immer ausdrücklich alle Geschlechter (m/w/d) gemeint sind.
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