Holacracy: Rollen statt Positionen

Unternehmen müssen sich heutzutage einiges einfallen lassen, um Bewerbungen an Land zu ziehen oder Mitarbeitende zu halten. Für gutes Employer Branding werden sämtliche Register gezogen: Flexible Arbeitszeiten, außergewöhnliche Benefits und Remote Work – um nur ein paar zu nennen. Gerade Start-ups haben bei innovativen Ideen die Nase vorn. 
Aber eine Sache – nein, eigentlich schon Lebenseinstellung – möchten wir Dir heute vorstellen: Holacracy.

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Holacracy: Eine Definition. 

Holacracy bedeutet, sich von starren und hierarchischen Strukturen zu befreien und nach Rollen bzw. Talenten zu arbeiten. Die Entscheidungsgewalt obliegt also nicht nur einigen wenigen (oder einzelnen!), sondern dem kompletten Team. Jede*r Einzelne hat also eine spezielle Rolle mit eigenen Verantwortlichkeiten, in deren Rahmen er oder sie auch selbst entscheiden kann. 
Holacracy baut auf einem ca. 30-seitigen Regelwerk auf, also fast schon eine Art Grundgesetz. 
Holacracy (Deutsch: Holakratie) ist eigentlich gar nicht neu: Die Idee, Holakratie in Unternehmen zu leben, wurde 2007 von Brian Robertson eingeführt. 

Das gemeinsame Ziel: der Purpose

Unternehmen, die nach dem Holocracy-Konzept arbeiten, sind vor allem eines: zweckorientiert. 
Der Fokus auf den Purpose (also den Zweck / das gemeinsame Ziel) ist die Grundlage jeglicher Arbeit. 
Es gibt keine festgelegten Abteilungen, die Arbeitsanweisungen befolgen, um die vorgegebenen Ziele des Managements zu erreichen. Es gibt Rollen und Kreise, die alle für sich ihren Teil dazu beitragen, das Unternehmen nach vorne zu bringen. 

Die Rollen im Unternehmen

Unternehmen mit einer eher traditionellen Führungsform haben ihre Stellenausschreibungen klar definiert: Stellentitel, Aufgaben, Anforderungen. An und für sich auch kein Problem – nur wie oft werden diese geändert? Wenn selten bis nie: Warum? 
Holacracy hingegen nutzt statt Stellen- lieber Rollenbeschreibungen. Das bedeutet, dass statt einer konkreten freien Stelle eine Rolle ausgeschrieben wird, die gerade aktuell von niemandem ausgefüllt wird. 

Du fragst Dich sicher, wie denn so eine Rolle aussehen soll? Sie beinhaltet drei Faktoren: Domänen, Verantwortlichkeiten und das Ziel. 
Stelle Dir die Domänen als „Eigentum“ vor, das zu einer bestimmten Rolle gehört: Beispielsweise Werkzeuge oder die Firmenwebseite. Wer bestimmte Domänen zu seinen eigenen zählt, darf frei über sie verfügen und darf damit quasi alles tun, ohne dass jemand Drittes zustimmen muss. Möchte eine andere Rolle über diese Domänen verfügen, muss sie sich die Erlaubnis des Eigentümers / der Eigentümerin einholen.

In den Unternehmen, die nach dem Holakratie-Konzept arbeiten, sind Rollen und Personen aber als zwei unterschiedliche Punkte zu betrachten: Ein*e Angestellte*r kann nicht nur mehrere Rollen gleichzeitig ausüben, sondern es kann eine Rolle ebenso von mehreren Mitarbeitenden ausgeführt werden. Es sollte nur im Vorfeld klar kommuniziert sein, wer sich auf welchen Schwerpunkt spezialisiert.

Das wirklich Schöne daran ist: Die einzelnen Rollen sind flexibel. Sie können sich verändern, von jemand anderem übernommen oder gleich ganz gestrichen werden. 

 

Und wie kann man sich das vorstellen?

Wir möchten Dir das Konzept kurz anhand einer Grafik vorstellen:

#1 Die vier festen Rollen und ihre Funktionen

  • Lead Link: Vergabe von Rollen
  • Rep Link: Lösen von Spannungen innerhalb eines Kreises; den Kreis in Besprechungen mit „höheren“ Kreisen vertreten
  • Facilitator: Leiten von Besprechungen der Kreise untereinander nach der Holacracy-Struktur
  • Sekretär: Planung und Dokumentation von Besprechungen, Übersicht von Rollen aktuell halten


#2 Rollen vergeben
In der Regel werden einzelne Rollen vom Lead Link zugewiesen. Dennoch kann jede*r Einzelne entscheiden, ob er oder sie die Rolle annehmen möchte. Ebenso darf jede*r für sich selbst entscheiden, wie die Rolle konkret ausgefüllt bzw. ausgeübt wird.
Wer welche der oben genannten Rollen ausübt, wird über Nominierungen per Abstimmungsverfahren geklärt.

Allgemeine Prozesse

#1 Arbeitsbesprechung
Arbeitsbesprechungen finden in der Regel wöchentlich statt. Es dient dazu, sich gegenseitig up-to-date zu halten, Rollen umzuverteilen, neue Projekte ins Leben zu rufen etc. Um lange Diskussionen und zeitliche Verzögerungen von vornherein zu vermeiden, ist das Konzept hier klar: In einer Arbeitsbesprechung werden Hindernisse und Herausforderungen beseitigt, damit weiterhin effizient gearbeitet wird.
In der Arbeitsbesprechung hat der Facilitator eine wichtige Rolle: Es ist seine Aufgabe, dass alle im vorhinein definierten Regeln eingehalten werden: Ablauf, Programmpunkte, festgelegte Zeit etc.

#2 Rollenbesprechung
In der Rollenbesprechung geht es – wie der Name schon sagt – um die einzelnen Rollen innerhalb und die Struktur eines Kreises. Die Rollenbesprechung findet im Vergleich zur Arbeitsbesprechung weniger häufig statt, zumindest wenn das Unternehmen schon länger nach dem Ansatz „Holakratie“ arbeitet. In der Anfangszeit, in der jede*r noch die eigene Rolle finden muss, finden Rollenbesprechungen selbstverständlich häufiger statt.

#3 Transparenz 
Transparenz ist ein essenzieller Teil von Holacracy. Da alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gleichberechtigt entscheidungsbefugt sind, muss jede*r einzelne von ihnen über sämtliche Informationen verfügen bzw. wissen, über welche Wege er an diese gelangen kann. Nur wenn diese Transparenz gegeben ist, können Entscheidungen vollumfänglich getroffen werden.

#4 Entscheidungsfindung
In Unternehmen, die nach dem Prinzip der Holakratie arbeiten, werden Entscheidungen transparent getroffen. Also jede*r Einzelne weiß, wer worüber abstimmen und entscheiden darf. Auch bei diesen Entscheidungsfindungsprozessen geht es um Effizienz: Alle Entscheidungen werden von den Projektbeteiligten getroffen. Übersteigt eine zu treffende Entscheidung den Kompetenzbereich der Anwesenden oder betrifft diese noch weitere Rollen außerhalb des anwesenden Kreises, werden weitere Schritte in Rollen- oder Arbeitsbesprechungen getroffen.

#5 Integrative Entscheidungsfindung
Eine integrative Entscheidungsfindung findet statt, wenn Spannungen in Team auftreten. Kommt das Team zur Besprechung zusammen, kann jede*r einen Vorschlag machen, wie diese Spannungen gelöst werden können. Diese Vorschläge werden dann in der Gesprächsrunde diskutiert und der Gruppe etwas Bedenkzeit eingeräumt. Hat jemand schwere Bedenken, so können diese im Rahmen des Konsent-Prinzips, also einer Beschwerderunde, geäußert werden.

#6 Konsent-Prinzip
Holakratie funktioniert, da Vorschläge eingebracht werden, um Prozesse zu optimieren und zu beschleunigen. Das Konsent-Prinzip beruht auf schwerwiegenden Einwänden – also gegenteilig zum Konsens, bei dem sich alle Beteiligten einig sein sollen. 
Wird eine Entscheidung innerhalb des Kreises getroffen und äußert eine anwesende Person schwerwiegende Einwände, müssen diese diskutiert werden. Könnte etwas Beschlossenes der Organisation Schaden zufügen, kann mit dem Konsent-Prinzip schnell reagiert werden.

Welche Vorteile hat Holacracy?

  • Kontinuierliche Verbesserung: 
    Durch den ständigen Austausch können Prozesse fortlaufend optimiert werden.
  • Transparenz:
    Jede*r weiß über Vereinbarungen, Rollen und Verantwortlichkeiten Bescheid. Wenn nicht, kann man sich die Informationen jederzeit holen.
  • Flexibilität:
    Treten Konflikte oder Probleme auf, kann schnell reagiert werden. Dies betrifft nicht nur Abläufe und Arbeitsprozesse, sondern auch Rollen innerhalb eines Kreises.
  • Talente stehen im Vordergrund:
    Jede Person agiert nach eigenen Interessen und Talenten.

Welche Nachteile hat Holacracy?

  • Komplexität: Um Holakratie erfolgreich umzusetzen, müssen alle Regeln eingehalten werden – die Einführung eines solchen Systems ist daher sehr komplex und zeitintensiv.
  • Umfassendes Regelwerk:
    Im Grunde ist es simpel, denn der Geschäftsführer bzw. die Geschäftsführerin unterschreibt ein Regelwerk, das seinen bzw. ihren Mitarbeitenden quasi Prokura erteilt. Diese Regeln sind allerdings recht ausführlich geschrieben und können mitunter auch verwirren.

Fazit

Das Prinzip Holacracy ist sicher nicht für jede*n von uns geeignet. Viele brauchen Strukturen, die anderen mehr Freiheiten, um sich zu entfalten und kreativ arbeiten zu können. 
Was sagst Du zu dem Thema? Gehe gerne mit uns in den Dialog auf unseren Socia-Media-Kanälen!

Bildquelle: Fox| pexels.com

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