Female Recruiting: Frauen begeistern, aber richtig

Viele Unternehmen in Deutschland sind händeringend auf der Suche nach Verstärkung – und konzentrieren dabei ihre Suche (bewusst oder unbewusst) nur auf die Hälfte der Bevölkerung. Es ist höchste Zeit, dass sich Unternehmen stärker damit auseinandersetzen, wie sie zu attraktiven Arbeitgebern für die weibliche Bevölkerung werden. Und das bitte nicht, indem sie in den Stellenanzeigen mehr Pink verwenden…

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Um den weiblichen Teil der Workforce anzusprechen und zu überzeugen, sind bewusste Maßnahmen notwendig, da viele Werbemaßnahmen aus der Historie heraus männlich geprägt sind. Hier ein paar grundsätzliche Tipps.

#1 Formuliere neutrale Jobtitel

Eine Eye-Tracking-Studie von Jobware zeigte 2014, dass Frauen Stellenanzeigen weitaus kritischer lesen als Männer. So machen Frauen auch eher um Stellenanzeigen mit männlich gegenderten Jobbezeichnungen einen Bogen. Wer also einen „Buchhalter” sucht, braucht sich nicht wundern, wenn sich vorwiegend Männer bewerben.

Daran ändert auch die Geschlechterspezifikation (m/w/d), die direkt hinter der Jobbezeichung in Klammern steht, leider nicht viel. Die Assoziation ist einfach da: Wenn ein Unternehmen nur maskuline Jobtitel verwendet, sucht es in der Tendenz eher Männer.

#2 Nenne realistische Anforderungen

Andere Studien fanden heraus, dass Frauen gesellschaftlich eher geprägt werden, bescheiden zu sein, während Männer zu Mut erzogen werden. Das schlägt sich auch in der Auswahl von Stellenausschreibungen nieder: Wenn Frauen die Liste der Anforderungen an eine*n Bewerber*in nicht zu 100 % erfüllen, tendieren sie dazu, sich nicht zu bewerben. Männer dagegen haben da keine Hemmungen.

Dementsprechend ist es hilfreich, Anforderungsprofile in Stellenanzeigen möglichst realistisch zu formulieren und optionale Skills als solche zu kennzeichnen.

#3 Nutze vielseitige Bildsprache

Kommen wir zum nächsten kritischen Punkt: Das Visuelle. Viele Stellenanzeigen, Karriereseiten und Social Media Auftritte von Arbeitgebern zeigen Bilder und Videos aus dem Unternehmen. Das ist schon mal gut, weil Bewerber auf diese Weise einen Blick hinter die Kulissen werfen können.

Weniger gut ist allerdings, dass viele Bilder stark männlich dominiert sind. Bei weiblichen Jobsuchenden kommt an: “Ich passe da nicht rein, ich bin da nicht erwünscht”. Achte also auf mehr Ausgewogenheit und versuche, mindestens genauso viele Männer wie Frauen aus Deinem Unternehmen abzubilden.

#4 Familienfreundlichkeit bleibt relevant

Ja, Familie ist (leider) noch immer ein viel größerer Faktor für Frauen als für Männer, wenn es um die Karriereplanung geht. Laut statistischem Bundesamt haben Frauen in Deutschland 2020 18 % weniger verdient als Männer. Eine Zahl, die traurigerweise niemanden überrascht. Der Großteil dieses geringeren Verdienstes lässt sich jedoch auf einen einzigen Faktor zurückführen – und das ist nicht Weiblichkeit, sondern Elternschaft.

Frauen schultern den Großteil der familiären Verpflichtungen, die für unsere Gesellschaft unerlässlich sind, und werden dadurch ausgebremst – und das nicht nur finanziell. Es hapert an einer guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf, flexiblen Arbeitszeiten, Einstiegsmöglichkeiten nach der Babypause und attraktiven Karrieremodellen für das weibliche Geschlecht.

Bewerberinnen achten deshalb im Schnitt auf andere Benefits als Bewerber. In Stellenanzeigen und auf Deiner Karriereseite suchen sie gezielt nach Informationen über:

Unternehmen versagen oft dabei, diese Faktoren für Ihre Mitarbeiterinnen sinnvoll zu gestalten. Wer hier glänzt, eröffnet sich einen ganz neuen Pool an Fachkräften.

Exkurs: Folgen der Corona-Krise für Mütter

Aktuelle Erhebungen zeigen, dass sich dieses Problem im vergangenen Jahr noch einmal verschärft hat. Frauen, aber vor allem Mütter, sind die Verliererinnen der Pandemie. Sie schulterten nämlich in den letzten Monaten die Hauptlast der Kita- und Schulschließungen.

Laut einer Umfrage des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts reduzierten 27 Prozent der befragten Frauen ihre Arbeitszeit in der Coronakrise, während nur 16 Prozent der Männer die Fürsorgearbeit im Zuge der Kita- und Schulschließungen kürzer traten, um Familienpflichten zu übernehmen.

Viele Frauen mussten deswegen Stellenverluste oder Karriereknicke hinnehmen. Für die Präsidentin des Wissenschaftszentrums Berlin für Sozialforschung, Jutta Allmendinger, schrillen angesichts dieser Entwicklungen alle Alarmglocken. Gegenüber der Zeit sagte sie:

“Wir erleben eine entsetzliche Retraditionalisierung. Die Aufgabenverteilung zwischen Männern und Frauen ist wie in alten Zeiten, eine Rolle zurück. Sie ist entsetzlich, da Frauen heute ganz andere Vorstellungen von einem guten Leben haben als früher. Sie möchten das umsetzen, was sie gelernt haben.”

#5 Fördere Frauen aktiv

Einen Benefit möchten wir noch einmal besonders beleuchten – Karriereprogramme für Frauen. Weiblichen Arbeitskräften mangelt es oft an Mentoren, Netzwerken und Förderung, da diese sozialen Konstrukte seit Jahrzehnten rein männlich geprägt sind. Diese strukturellen Defizite anzuerkennen und aktiv dagegenzuwirken, ist ein wichtiger Schritt, der Bewerberinnen gegenüber die richtigen Signale setzt.

Es gibt bereits einige Firmen, die sich durch gezielte Karriereprogramme für Frauen einen Namen gemacht haben. Hier mal ein paar Beispiele:

#6 Karriereevents

Last but not least: Wie wäre es mit der Teilnahme bei (Online-)Karriereevents für Frauen? Zu den bekannten Formaten zählt zum Beispiel die herCAREER, die sich als Leitmesse für die weibliche Karriereplanung ansieht. Die Messe befasst sich mit Chancen und Herausforderungen, Weiterbildungsmöglichkeiten, Gründung und Unternehmertum und der Vereinbarkeit von Job und Familie. Auch die Themenbereiche Finanzen, Geld und Vorsorge sind zum wesentlichen Standbein der Messe geworden. Weitere Formate:

Frauenpower lohnt sich – auch finanziell

Fazit: Es gibt es viele gute Möglichkeiten, Frauen gezielter anzusprechen (oder erst gar nicht abzuschrecken) und für Deine Organisation zu begeistern.

Und Du wirst sehen, dass das Plus an Frauenpower etwas mit Deinem Unternehmen macht – denn Vielfalt ist auch ein ökonomisch vorteilhafter Erfolgsfaktor. Die Korrelation von Vielfalt und Geschäftserfolg ist besonders ausgeprägt bei Arbeitgebern, die auf einen hohen Frauenanteil im Top- und Middle-Management setzen. Bei deutschen Unternehmen mit einem hohen Anteil weiblicher Führungskräfte im Topmanagement verdoppelt sich die Wahrscheinlichkeit eines überdurchschnittlichen Geschäftserfolgs sogar. Im internationalen Umfeld liegt dieser Wert bei durchschnittlich 21 Prozent.

Gerade aus den Unterschieden der Menschen entstehen Kreativität und Innovation, weil Dinge nicht nur aus der immer gleichen Perspektive bewertet werden, sondern aus unterschiedlichen. Wenn das mal keine Win-Win-Situation ist.

Bildquelle: www.pexels.de / Radomir Jordanovic www.pexels.com / cottonbro