* Wenn wir, dem Lesefluss zuliebe, nur ein Geschlecht nennen, so möchten wir klarstellen, dass immer ausdrücklich alle Geschlechter (m/w/d) gemeint sind.
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Talente achten heute bei der Wahl eines Arbeitgebers sehr genau darauf, wie es dieser mit dem Thema Diversity oder Diversität hält. Unternehmen haben das inzwischen erkannt. Manche tendieren allerdings dazu, den Vielfältigkeits-Aspekt im Recruiting überzubetonen, um so in einem besseren Licht gegenüber Talenten dazustehen. Das ist ein klarer Fall von Diversity-Washing. In diesem Beitrag erfährst Du, was das ist und warum Du davon unbedingt die Finger lassen solltest.
Dir ist das vielleicht auch schon aufgefallen: Die Schlagworte „Diversity“, „Vielfalt“ oder „Diversity Management“ haben Einzug in auffällig viele Recruiting-Kampagnen gefunden. Kurz zur Begriffserklärung: Diversität zielt auf eine bessere Chancengleichheit von Personen mit unterschiedlichen ethnischen, politischen, kulturellen, weltanschaulichen, altersbedingten, sexuellen, sozialen, geistigen und körperlichen Voraussetzungen ab.
Dass das Thema Diversity mittlerweile ganz oben auf den Agenden vieler Recruiter steht, dafür gibt es verschiedene Gründe. Zum Beispiel:
Erst kürzlich belegte die Studie „Diversity Wins – How Inclusion Matters“ von Mc Kinsey, dass Unternehmen mit einer bunt gemischten Belegschaft eine um bis zu 36 Prozent größere Wahrscheinlichkeit haben, überdurchschnittlich profitabel zu sein. Warum? Da in diversen Teams viele verschiedene Sozialisationen, Erfahrungen, Fähigkeiten und Weltanschauungen zusammenkommen, werden laufende Problemstellungen und berufliche Themen aus unterschiedlichsten Blickwinkeln betrachtet. Das führt dazu, dass die Ergebnisse bunt gemischter Belegschaften oft durchdachter sind als die eines Teams, das ein und derselben Gesellschaftsgruppe und vielleicht noch des gleichen Geschlechts angehört.
Ein mindestens ebenso wichtiger Faktor: Vor allem die Vertreter*innen der Generation Z wählen bei der Jobsuche einen Arbeitgeber immer stärker danach aus, ob dieser Wert auf Diversity legt. Der Grund: Sie sind stärker als andere Generationen in einem bunt gemischten Deutschland groß geworden. Denn der Migrationsanteil ist hierzulande vor allem in den letzten Jahren stark gestiegen.
Der Umgang mit einem vielfältigen Personenkreis ist sozusagen in ihrer DNA verankert. Daher erwarten sie auch in der Arbeitswelt vielfältige Teams. Laut des HR Reports 2022 des Karriereportals Monster gehen daher vor allem Recruiter (53 Prozent) aus der gleichen Generation davon aus, dass sich Kandidat*innen, die nach einem Job suchen, in Zukunft vermehrt über die Diversity-Bemühungen eines Unternehmens informieren wollen. Legt ein Arbeitgeber hier zu wenig Engagement an den Tag, kann das durchaus ein Grund sein, sich einem anderen Unternehmen zuzuwenden.
Es gibt also sehr gute Gründe dafür, im Recruiting über die Vielfältigkeitsbemühungen im eigenen Unternehmen zu reden. Hierbei übertreiben es manche Arbeitgeber allerdings. Sie schmücken sich zum Beispiel auf ihrer Karriere-Website oder in ihren Stellenanzeigen mit Bildern vielfältiger Personen unterschiedlichen Alters, Geschlechts und Ethnie und posten auf Social Media immer wieder dick und fett die Regenbogenflagge anlässlich des Pride-Month.
Wenn Talente dann aber zum Beispiel zum Jobinterview ins Unternehmen kommen, bemerken Sie: „So bunt wie es zunächst erschien, geht es hier überhaupt nicht zu.“ Das ist ein klarer Fall von Diversity Washing. Sprich: Arbeitgeber versuchen ihr Image aufzupolieren, indem sie sich nach außen einen bunten und vielfältigen Anstrich geben.
Vorsicht: Dieser Schuss kann nur nach hinten losgehen. Talente, die Unternehmen des Diversity Washings entlarven, sind unweigerlich enttäuscht und brechen den Bewerbungsprozess im schlimmsten Fall sogar ab. Wer will schon bei einem Arbeitgeber arbeiten, der einem von Anfang an Scheinwahrheiten vorgaukelt? Gleichzeitig macht das Talent seinem Ärger vielleicht auch noch auf Social-Media-Kanälen oder auf Arbeitgeberbewertungsportalen Luft. Damit zieht der Frust über das Diversity Washing schnell größere Kreise und schreckt andere Bewerber*innen ab. Damit ist ein größerer Imageschaden Programm und das Vertrauen vieler Talente mit einem Schlag dahin. Also: Finger weg!
Wie geht es besser? Ganz einfach: Indem Du in Deinem Recruiting nur über das redest, was Dein Unternehmen in Sachen Vielfalt wirklich bieten kann. Bleibe unbedingt authentisch und beschreibe in Deinen Recruiting-Kampagnen nicht nur Deine Strategie zum Aufbau einer bunten Belegschaft. Gestalte auch Deine Recruiting-Messages so, dass diese mit jedem Wort zum Ausdruck bringen: Hier wird Diversity großgeschrieben. Was bei all dem zu beachten ist? Wir hätten da ein paar Tipps für Dich.
Ob ein Unternehmen den Vielfältigkeitsgedanken wirklich lebt, wissen Talente bereits, nachdem sie wenige Zeilen einer Stellenanzeige oder einer Karriere-Website gelesen haben. Nutzt ein Unternehmen zum Beispiel keine gendergerechte Ausdrucksweise, also eine Sprache von der sich alle Geschlechter angesprochen fühlen, ist das schon mal ein Minuspunkt. Was ist zu beachten?
Eine gendergerechte Sprache beginnt zum Beispiel mit einem geschlechtsneutralen Jobtitel. Zum Beispiel: Statt „Assistentin der Geschäftsleitung“ schreibst Du „Assistenz der Geschäftsleitung“ – so fühlen sich Personen jeglichen Geschlechts und sexueller Orientierung angesprochen.
In Deinen Fließtexten solltest Du öfter mal das Gendersternchen nutzen, mehrere Geschlechter nennen oder geschlechtsneutrale Begriffe wählen.
Außerdem solltest Du die richtigen Schlüsselbegriffe in Deinen Texten wählen. Zwei Studien von der Hochschule für Wirtschaft und Recht in Berlin und von der Technischen Universität in München konnten nämlich belegen: Es gibt bestimmte Formulierungen, so genannte Gender Codes, von denen sich Minderheiten, insbesondere Frauen, weniger angesprochen fühlen.
Benutzt Du Begriffe wie analytisch, durchsetzungsstark, individuell, überdurchschnittlich oder zielstrebig in Deinen Ausführungen? Das ist nicht so empfehlenswert. Diese schrecken weibliche Talente eher ab, weil sie als maskuline Attribute wahrgenommen werden.
Positiver kommen hingegen Formulierungen wie kontakt- und kommunikationsfreudig, teamorientiert, verständnisvoll, zuverlässig und leidenschaftlich oder verantwortungsbewusst an.
Nimm außerdem auf die Bedürfnisse von Bewerbenden mit Beeinträchtigungen Rücksicht – auch diese Gruppe sollte nicht von Deiner Vielfältigkeitsstrategie ausgeschlossen werden. Allerdings bestehen für diese oft bereits zu Beginn des Recruitings erhebliche Stolpersteine. Stellenanzeigen oder Karriere-Websites sind oft nicht barrierefrei gestaltet. Damit sind die Inhalte sind für gehandicapte Personen nur schwer oder gar nicht zugänglich. Für Seh- und Hörbeeinträchtigte kannst Du die Informationen in Deinem Recruiting etwa durch Vergrößerungsfunktionen oder eine Vorlesefunktion besser zugänglich machen. Bei audio-visuellen Inhalten sind Untertitel das Mittel der Wahl.
Abgesehen von der diversityfreundlichen Gestaltung Deiner Stellenanzeigen und Karriere-Website, wollen Talente natürlich auch ganz genau wissen, wie Du die Vielfalt in Deinem Unternehmen lebst und aktiv förderst. Dazu gehören zum Beispiel eine an Diversity orientierte Gestaltung der Personalpolitik, das Durchführen von Diversity-Trainings, das Anbieten von Mentoringprogrammen und das Aufsetzen interner Netzwerkgruppen zur Förderung der Vielfalt und Chancengleichheit. Du hast das ein oder andere in Deinem Unternehmen etabliert?. Dann solltest Du in Deinem Recruiting unbedingt darüber sprechen. Nutze vielleicht ein Video, in dem Deine Belegschaft über das Thema Vielfalt in Deiner Organisation spricht. Für Talente ist das ein wichtiger und sehr authentischer Hinweis darauf, dass Du es mit der Diversity-Thematik wirklich ernst meinst.
Ein weiterer wichtiger Aspekt von Diversität ist außerdem der Punt der Familienförderung. Ziel ist es, Frauen mit kleineren Kindern, denen nach wie vor der größte Teil der Care-Arbeit obliegt, besser ins Erwerbsleben zu integrieren. Du hast familienfreundliche Angebote in petto? Ein Eltern-Kind-Büro zum Beispiel, damit Arbeitnehmer*innen ihren Nachwuchs auch mal mit zur Arbeit nehmen können, wenn nötig. Du bietest flexible Arbeitszeiten und Arbeitszeitmodelle sowie Homeoffice an, um eine optimale Work-Life-Balance zu gewährleisten? Auch das solltest Du unbedingt erwähnen.
Ein weiterer Punkt, an dem Jobsuchende ablesen können, dass sich ein Betrieb nicht nur mit dem Aspekt der Vielfalt schmückt, sondern diesen lebt: Das Angebot von Alters- und behindertengerechte Arbeitsplätzen. Für Ältere oder gehandicapte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist die Arbeitswelt voller Barrieren. Steile Treppen und nicht auf die Bedürfnisse behinderter Menschen ausgerichtete Arbeitsplätze können selbst motivierteste Arbeitnehmer*innen ausbremsen. Du bietest dieser Gruppe bewusst Arbeitsmöglichkeiten im Erdgeschoss an und nimmst auf körperliche Beeinträchtigungen mit Spezialmobiliar und verlängerten Pausen Rücksicht? Auch das solltest Du in Deinem Recruiting unbedingt zur Sprache bringen.
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