Na, bist Du genervt von langweiligen, trockenen Bewerbungsprozessen? Fühlst Du Dich manchmal, als wärst Du in einem endlosen Labyrinth aus Anschreiben und Lebensläufen gefangen? Dann haben wir was für Dich: Gamification im Recruiting ist hier, um das Spiel zu verändern!
Gamification im Recruiting bezieht sich auf die Integration von spielerischen Elementen, Mechaniken und Designs in den Rekrutierungsprozess, um die Beteiligung der Bewerber*innen zu steigern, ihre Motivation zu erhöhen und den Auswahlprozess effektiver und unterhaltsamer zu gestalten. Durch die Anwendung von Gamification-Techniken können Unternehmen die Interaktion mit potenziellen Kandidat*innen verbessern, ihr Markenimage stärken und die Qualität der Bewerber*innen erhöhen.
Einige Beispiele sind:
Allerdings ist es wichtig sicherzustellen, dass die spielerischen Elemente sinnvoll in den Rekrutierungsprozess integriert werden und die Fairness und Objektivität des Auswahlverfahrens gewahrt bleiben.
Was sollst Du denn überhaupt mit Gamification im Recruiting, fragst Du Dich vielleicht? Ganz einfach: Es macht ziemlich viel Spaß! Aber Spaß beiseite, Gamification bietet Dir eine kreative und interaktive Möglichkeit, Talente zu finden und zu gewinnen. Es bringt Leben in den Bewerbungsprozess und lässt Kandidat*innen sich wie Held*innen in einem Videospiel fühlen.
Gamification ist nicht nur eine Modeerscheinung, sondern eine effektive Strategie, um die besten Talente anzuziehen. In einer Welt, in der Unternehmen um die Aufmerksamkeit der besten Talente kämpfen, ist es entscheidend, sich von der Masse abzuheben. Und was könnte besser dabei helfen als ein spielerischer Ansatz, der diese begeistert und fesselt?
Dazu kommt: Gamification im Recruiting ist eine Antwort auf die Bedürfnisse zweier Generationen von Arbeitnehmenden. Die Millennials und die Gen Z sind mit digitalen Spielen aufgewachsen und sind hocherfreut, wenn Unternehmen innovative und unterhaltsame Ansätze im Recruiting-Prozess nutzen. Durch den Einsatz von Gamification können somit Unternehmen nicht nur ihre Employer Brand stärken, sondern auch ihre Anziehungskraft auf junge Talente erhöhen.
Platon sagte einst: „Beim Spiel kann man einen Menschen in einer Stunde besser kennenlernen als im Gespräch in einem Jahr.“ Nun gut, Virtual Reality wird er damit sicherlich nicht gemeint haben, aber das lässt sich auch wunderbar in die heutige Zeit übertragen.
Spiele haben schon immer eine unglaubliche Kraft, Menschen zu motivieren und zu unterhalten – das älteste Brettspiel der Welt (Senet) stammt übrigens aus Ägypten um 3200 v. Chr. Die Faszination für Spiele liegt in ihrer Fähigkeit, uns in eine andere Welt zu entführen und uns herausfordernden Aufgaben zu stellen. Genau diese Elemente kannst Du auch im Recruiting einsetzen, um den Bewerbungsprozess interessanter und ansprechender zu gestalten.
Indem Kandidat*innen Herausforderungen meistern und Belohnungen verdienen, fühlen sie sich motiviert und engagiert. Und stell´ Dir doch mal vor, Du könntest sie dazu bringen, mit derselben Begeisterung wie beim Zocken von Fortnite oder Candy Crush ihre Bewerbungen auszufüllen – und sie dabei „spielerisch“ kennenlernen. Quasi Deine Chance, eine einzigartige Candidate Experience zu schaffen, die ihnen sicher in Erinnerung bleiben wird.
So, und welche Vorteile bietet das Ganze? Klingt ja erst mal nur nach „teuer“. Da wäre allerdings folgendes:
Gamification im Recruiting hat noch einen weiteren positiven Nebeneffekt: Kandidat*innen macht das Bewerbungsverfahren mehr Spaß und so können Unternehmen auch noch ganz nebenbei die eigene Employer Brand pimpen. Insbesondere könnten die Erwartungen der Generation Y und Generation Z übertroffen werden. Denn einen so abwechslungsreichen Bewerbungsprozess erleben Talente leider höchst selten.
Die Integration von Gamification in Deinen Recruiting-Prozess kann aber noch weitere signifikante Auswirkungen auf Deine Employer Brand haben:
Zum ersten präsentierst Du damit ein innovatives Image: Die Nutzung von Gamification-Elementen zeigt, dass Dein Unternehmen innovativ, kreativ und bereit ist, moderne Technologien und Ansätze zu nutzen, um Talente anzuziehen. Dies kann dazu beitragen, Deine Employer Brand als fortschrittlich und zukunftsorientiert zu präsentieren.
Dann wäre da noch ein attraktives Arbeitgeberprofil: Ein unterhaltsamer und interaktiver Bewerbungsprozess weckt das Interesse potenzieller Bewerber*innen und steigert die Identifikation mit der Marke Deines Unternehmens.
Abgesehen davon kannst Du Dich mit Gamification auch prima von Deinen Wettbewerbern differenzieren, denn: Damit hebst Du Dich allemal von den traditionelleren Recruiting-Methoden ab! Du fällst in der überfüllten Arbeitsmarktlandschaft auf und ziehst talentierte Bewerber*innen an Land.
Aber gehen wir noch einen Schritt weiter: Integrierst Du Gamification-Elemente in den Bewerbungsprozess, kannst Du dazu beitragen, dass der erste Stein für eine langfristige Bindung von Mitarbeiter*innen bereits gelegt ist. Haben Talente eine positive Candidate Experience, fühlen sie sich möglicherweise stärker mit Dir als Arbeitgeber verbunden und sind eher bereit, sich langfristig zu binden und zu engagieren.
Ego-Shooter macht Lust auf Militär
Einer der ersten Arbeitgeber, der auf Gamification im Recruiting setzte und nach wie vor setzt: die U.S. ARMY. Sie ließ das Online-Game “America’s Army” programmieren, um Nachwuchskräfte zu anzuheuern.
Für das Spiel sind Skills wie taktisches Geschick, eine schnelle Reaktionsfähigkeit, vernetztes Denken, Belastbarkeit, Stressresistenz, Entscheidungsgeschwindigkeit und Technikaffinität gefragt. Um diese Talente zu testen, versetzt die Army den Bewerber* in ein sehr realitätsnahes virtuelles Kriegszenario. Nach dem Spiel bekommt der Spieler mit dem höchsten Score Post: Eine Einladung zum Vorstellungsgespräch.
Bevor jetzt aber wieder gleich alle Gaming-Exorzisten empört aufschreien und Gamern* das Spielen austreiben wollen. Erstmal ganz tief durchatmen: That’s the american way, Baby. In Deutschland wäre ein solches Spiel undenkbar. Hier fahren Unternehmen einen deutlich gemäßigteren Ansatz.
Bewerber müssen Code hacken
Der britische Geheimdienst GCHQ suchte einst nach fähigen Code-Hackern und testete deren Know-How (und irgendwie auch deren kriminelle Energie) mit einem sehr speziellen Recruiting Game: Kandidaten wurden eingeladen, einen Cryptocode zu knacken. Nur so gelangten die Talente auf die Recruitingseite, über die sie sich dann auch bewerben konnten.
Von Zuhause aus reinschnuppern
Die DAK bietet Talenten ein Online-Praktikum für fünf verschiedene Positionen an. Vom Kundenberater bis hin zum Leistungsprofi. Das Prinzip des Spiels orientiert sich eher an einem Selbsttest: Talente klicken sich durch den Berufsalltag eines DAK-Beraters und werden über Fotos und jede Menge Text mit verschiedenen Situationen konfrontiert.
Sie beantworten zum Beispiel Fragen, wie sie im Falle eines Falles reagieren würden. Welchen Rat würden Sie einer Kundin geben, die sich über die Bedingungen rund um die Elternzeit informieren will? Danach gibt’s direkt eine Einschätzung: Richtig oder falsch? Geeignet oder doch lieber einen anderen Job aussuchen?
Jaaaaaa, die ganze Aufmachung wird dem ein oder anderen jetzt vielleicht etwas angestaubt vorkommen. Zugegeben: An dem Auftritt ließe sich noch etwas pfeilen. Aber hey – es handelt sich um eine Krankenkasse und das Look&Feel und natürlich müssen die Inhalte des Games auch zu dem Unternehmen passen. Alles andere ist unglaubwürdig und schürt falsche Erwartungen. Aber – jetzt mal ganz allgemein gesprochen – natürlich sollten Games auch nicht so gestaltet sein, dass dem Bewerber beim Klicken die Augen zufallen.
Mord und Totschlag als Charaktertest
Wie gut sich der Gamification-Ansatz auch im echten Leben anwenden lässt, testete unlängst die international agierende Kanzlei Clifford Chance. Sie lud Talente zu einem Rollenspiel an den Tegernsee ein. Hier konfrontierte der Arbeitgeber sie mit einem Mord. Natürlich nicht mit einem echten, sondern in einem kriminalistischen Rollenspiel. Das war aber durchaus lebensnah inszeniert – die beteiligten Schauspieler leisteten jedenfalls ganze Arbeit. Besonders die Leiche! (Leichen zu spielen, ist nämlich gar nicht so leicht.) Die Teilnehmer waren nun gefordert, dem Täter auf die Spur zu kommen. Wer überzeugte, erhielt das Ticket zum Vorstellungsgespräch.
Virtueller Wettbewerb als Eignungstest
Die Berater von EY beweisen dagegen, dass Gamification auch das Beste aus beiden Welten verbinden kann. Das Unternehmen lässt angehende Steuerberater in seinen „Challenges“ hinter die Kulissen des Berufs blicken und herausfinden, ob sie für den Job geeignet sind. „Die erste Runde startet rein virtuell“, erklären die Berater auf ihrer Webseite. „Ihr Team – zwei bis vier Bachelor-Studierende Ihrer Hochschule – schlüpft (…) in die Rolle von Steuerberatern, die unseren Mandanten in unterschiedlichen Themenfeldern der Steuerberatung zur Seite stehen.“
Im Halbfinale treffen die erfolgreichsten Teilnehmer dann in real Live zusammen, lösen eine komplexere Fallstudie als Team und präsentieren die Ergebnisse einer Jury. Sie entscheidet, wer es ins Finale schafft, in dem eine Fallstudie mit internationalen Aspekten bearbeitet wird.
So, das war jetzt ziemlich viel Theorie, widmen wir uns der Praxis. Wie bei jedem Spiel kommt es auch beim Gamification im Recruiting auf die richtigen Spielregeln an. Der Prozess könnte so aussehen:
Schritt 1: Briefing
Zuerst sollten sich alle Leute zusammenfinden, die in den Recruiting-Prozess involviert sind. Also Du und die Abteilungen, für die gesucht wird, sowie diejenigen, die später mit der Gamification-Lösung arbeiten. Ihr beginnt mit einem Pain Point, also mit der Problemstellung. Wo drückt der Schuh am meisten? Welche Stellen müssen am dringendsten besetzt werden? Und so weiter …
Schritt 2: Research
Jetzt recherchiert Ihr alles über Eure Zielgruppe und tragt es zusammen. Das können beispielsweise Wünsche, spezielle Bedürfnisse, Vorlieben oder auch Probleme mit bestehenden Prozessen sein. Fragt ruhig mal die Mitarbeiter*innen! Sie können bestimmt sagen, an welcher Stelle es bei ihrem eigenen Bewerbungsprozess hakte.
Schritt 3: Candidate Persona
Auf der Basis der Daten aus Schritt zwei bastelt Ihr Euch Candidate Personas, also eine fiktive Person Eurer Zielgruppe. Das könnt Ihr alles selbst machen – es gibt allerdings auch Tools, die Euch dabei unterstützen.
Schritt 4: Ideation
So, habt Ihr Eure Candidate Persona definiert, braucht Ihr konkrete Spielelemente, die zu dieser passen. Je nach Zielgruppe funktionieren verschiedene Spielmechanismen unterschiedlich. Die einen mögen es actionreich, die nächsten brauchen Rätsel usw.
Schritt 5: Elaboration
Nun wird entschieden, welche Ideen und Mechanismen sich kombinieren lassen. Das Gaming-Erlebnis wird programmiert.
Schritt 6: Testing
So, ist der Prototyp aus fertig, bekommt ihn eine Gruppe von Tester*innen serviert. Jetzt heißt es testen, testen, testen und optimieren.
Halten wir also fest: Insgesamt bietet Gamification im Recruiting eine Win-Win-Situation. Durch die Einbindung spielerischer Elemente, wie Punktesysteme, Ranglisten und Herausforderungen, wird der Bewerbungsprozess interaktiver, motivierender und unterhaltsamer gestaltet. Dies führt zu einer erhöhten Beteiligung, einer verbesserten Candidate Experience und einer effizienteren Bewertung von Fähigkeiten.
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* Wenn wir, dem Lesefluss zuliebe, nur ein Geschlecht nennen, so möchten wir klarstellen, dass immer ausdrücklich alle Geschlechter (m/w/d) gemeint sind.
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