Künstliche Intelligenz, Gamification und Co: Die wichtigsten Recruiting-Trends einfach erklärt
- Erklärung der wichtigsten Buzzwords
- Praktische Beispiele aus dem Recruiting
- Vor- und Nachteile der Trends
Spielen und Recruiting…? Passt nicht? Von wegen! Aber: Gamification im Recruiting braucht das richtige Konzept. Sonst wird aus dem erhofften Entertainment-Faktor ein Schnarchfaktor.
Exkurs: Games & Gamification
Schon seit jeher sind Spiele ein geliebter Teil unserer Freizeitgestaltung. Studien zeigen, dass der menschliche Spieltrieb sehr ausgeprägt ist, wodurch Spielende aufmerksamer, reaktionsschneller und motivierter sind als sonst.
“Gamification” ist die Verwendung von spiel-typischen Elementen wie Belohnungen, Highscores oder Erfahrungspunkten außerhalb von Spielen. Diese “Verspielifizierung” wird genutzt, um die oben genannten positiven Effekte in seriöseren Kontexten zu nutzen, beispielsweise in der Bildung.
Sie sollen aggressiv machen, zu Gewalt anregen und Anwender abstumpfen lassen: Der Ruf von Computerspielen könnte nicht schlechter sein. Doch Games werden zu Unrecht verteufelt. Wissenschaftler* der Ruhr-Universität Bochum wiesen in einer Studie nämlich nach, dass Gaming unsere grauen Zellen durchaus positiv stimulieren kann. Wer regelmäßig und in Maßen spielt, erfasst Situationen schneller, generiert neues Wissen und denkt über den Tellerrand hinaus. Aus einem einfachen Grund: Viele Strategiespiele trainieren diese Skills gezielt.
Und Spiele können noch mehr. Im Recruiting bringen sie zum Beispiel versteckte Fähigkeiten von Bewerbern* zum Vorschein. Das funktioniert online wie offline, wobei Online-Spiele den Vorteil haben, dass sie zu jederzeit und an jedem Ort praktiziert werden können. Das ist gerade in globalen Umfeldern sehr praktisch. Übrigens: Gamification nennt sich das, wenn man spielerische Elemente in Umfeldern anwendet, die mit Spielen eigentlich nichts zu tun haben. (So, jetzt Klugscheißermodus aber wieder aus!)
Gamification im Recruiting hat noch einen zweiten positiven Nebeneffekt: Kandidaten* macht das Bewerbungsverfahren mehr Spaß und so können Unternehmen auch noch ganz nebenbei die eigene Employer Brand pimpen. Insbesondere könnten die Erwartungen der Generation Y und Generation Z übertroffen werden. Denn einen so abwechslungsreichen Bewerbungsprozess erleben Bewerber* leider höchst selten.
Wusstest Du, dass 58 Prozent der Talente schon einmal einen Bewerbungsprozess abgebrochen haben, obwohl sie die Stelle eigentlich interessiert hat? Das zeigt der Bewerbungsreport der Recruitinglösung softgarden. An der Umfrage haben 6.589 Bewerber* teilgenommen und von diesen waren mehr als 40 Prozent genervt, weil Unternehmensvertreter* zum Beispiel unfreundlich mit ihnen umgegangen sind. Nein, nach Spaß klingt das nicht.
Jetzt fragst Du Dich aber bestimmt schon die ganze Zeit, wie Spiele im Recruiting konkret funktionieren? Und ob es Beispiele gibt? Und ob es die gibt!
Ego-Shooter macht Lust auf Militär
Einer der ersten Arbeitgeber, der auf Gamification im Recruiting setzte und nach wie vor setzt: die U.S. ARMY. Sie ließ das Online-Game “America’s Army” programmieren, um Nachwuchskräfte zu anzuheuern.
Für das Spiel sind Skills wie taktisches Geschick, eine schnelle Reaktionsfähigkeit, vernetztes Denken, Belastbarkeit, Stressresistenz, Entscheidungsgeschwindigkeit und Technikaffinität gefragt. Um diese Talente zu testen, versetzt die Army den Bewerber* in ein sehr realitätsnahes virtuelles Kriegszenario. Nach dem Spiel bekommt der Spieler mit dem höchsten Score Post: Eine Einladung zum Vorstellungsgespräch.
Bevor jetzt aber wieder gleich alle Gaming-Exorzisten empört aufschreien und Gamern* das Spielen austreiben wollen. Erstmal ganz tief durchatmen: That’s the american way, Baby. In Deutschland wäre ein solches Spiel undenkbar. Hier fahren Unternehmen einen deutlich gemäßigteren Ansatz.
Bewerber müssen Code hacken
Der britische Geheimdienst GCHQ suchte einst nach fähigen Code-Hackern und testete deren Know-How (und irgendwie auch deren kriminelle Energie) mit einem sehr speziellen Recruiting Game: Kandidaten wurden eingeladen, einen Cryptocode zu knacken. Nur so gelangten die Talente auf die Recruitingseite, über die sie sich dann auch bewerben konnten.
Von Zuhause aus reinschnuppern
Die DAK bietet Talenten ein Online-Praktikum für fünf verschiedene Positionen an. Vom Kundenberater bis hin zum Leistungsprofi. Das Prinzip des Spiels orientiert sich eher an einem Selbsttest: Talente klicken sich durch den Berufsalltag eines DAK-Beraters und werden über Fotos und jede Menge Text mit verschiedenen Situationen konfrontiert.
Sie beantworten zum Beispiel Fragen, wie sie im Falle eines Falles reagieren würden. Welchen Rat würden Sie einer Kundin geben, die sich über die Bedingungen rund um die Elternzeit informieren will? Danach gibt’s direkt eine Einschätzung: Richtig oder falsch? Geeignet oder doch lieber einen anderen Job aussuchen?
Jaaaaaa, die ganze Aufmachung wird dem ein oder anderen jetzt vielleicht etwas angestaubt vorkommen. Zugegeben: An dem Auftritt ließe sich noch etwas pfeilen. Aber hey – es handelt sich um eine Krankenkasse und das Look&Feel und natürlich müssen die Inhalte des Games auch zu dem Unternehmen passen. Alles andere ist unglaubwürdig und schürt falsche Erwartungen. Aber – jetzt mal ganz allgemein gesprochen – natürlich sollten Games auch nicht so gestaltet sein, dass dem Bewerber beim Klicken die Augen zufallen.
Mord und Totschlag als Charaktertest
Wie gut sich der Gamification-Ansatz auch im echten Leben anwenden lässt, testete unlängst die international agierende Kanzlei Clifford Chance. Sie lud Talente zu einem Rollenspiel an den Tegernsee ein. Hier konfrontierte der Arbeitgeber sie mit einem Mord. Natürlich nicht mit einem echten, sondern in einem kriminalistischen Rollenspiel. Das war aber durchaus lebensnah inszeniert – die beteiligten Schauspieler leisteten jedenfalls ganze Arbeit. Besonders die Leiche! (Leichen zu spielen, ist nämlich gar nicht so leicht.) Die Teilnehmer waren nun gefordert, dem Täter auf die Spur zu kommen. Wer überzeugte, erhielt das Ticket zum Vorstellungsgespräch.
Virtueller Wettbewerb als Eignungstest
Die Berater von EY beweisen dagegen, dass Gamification auch das Beste aus beiden Welten verbinden kann. Das Unternehmen lässt angehende Steuerberater in seinen „Challenges“ hinter die Kulissen des Berufs blicken und herausfinden, ob sie für den Job geeignet sind. „Die erste Runde startet rein virtuell“, erklären die Berater auf ihrer Webseite. „Ihr Team – zwei bis vier Bachelor-Studierende Ihrer Hochschule – schlüpft (…) in die Rolle von Steuerberatern, die unseren Mandanten in unterschiedlichen Themenfeldern der Steuerberatung zur Seite stehen.“
Im Halbfinale treffen die erfolgreichsten Teilnehmer dann in real Live zusammen, lösen eine komplexere Fallstudie als Team und präsentieren die Ergebnisse einer Jury. Sie entscheidet, wer es ins Finale schafft, in dem eine Fallstudie mit internationalen Aspekten bearbeitet wird.
Spiele lassen sich also im Recruiting gut einsetzen – sowohl in der virtuellen als auch in der realen Welt. Wichtig dabei ist: Die Maßnahmen sollten zum Unternehmen passen. Gamification-Elemente sollten außerdem so eingesetzt werden, dass Recruiter* zu den Einsichten kommen, die sie haben wollen.
Künstliche Intelligenz, Gamification und Co: Die wichtigsten Recruiting-Trends einfach erklärt
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