Talente, die gar nicht nach einem Job suchen, zu kontaktieren und von einer offenen Stelle in Deinem Unternehmen zu begeistern – das mag erstmal widersinnig klingen. Aber genau darum geht es beim Active Sourcing, der Direktansprache von Kandidat*innen. In diesem Artikel erfährst Du, warum es sich dabei um DIE Recruiting-Methode der Zukunft handelt und wie Künstliche Intelligenz dabei unterstützen kann.
Unter Active Sourcing ist die Direktansprache von vielversprechenden Talenten zu verstehen, die nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen. Das Prinzip ist alles andere als neu. Headhunter haben daraus schon vor Jahren ein lukratives Geschäft gemacht. Früher war Active Sourcing aber eher der Besetzung hochrangiger Positionen vorbehalten.
Das hat sich geändert. In Zeiten, in denen es so gut wie keine frei verfügbaren Talente mehr auf dem Arbeitsmarkt gibt, gewinnt die Direktansprache zunehmend an Popularität unter Personalsuchenden. Denn klassische Recruiting-Methoden wie das Schalten von Stellenanzeigen generieren nicht mehr genug Bewerbungen. Daher greifen Personaler*innen ergänzend auf Alternativen zurück. Eine davon ist das Active Sourcing.
Die Direktansprache von vielversprechenden Talenten kann im Grunde überall erfolgen:
Noch gängiger im Internetzeitalter ist jedoch das Active Sourcing in Businessportalen wie LinkedIn oder Xing. Hier tummeln sich Millionen potenzielle*r Arbeitnehmer*innen, die online angesprochen werden können. Um Recruitern wie Dir das Leben zu erleichtern, haben die Netzwerke sogar Algorithmen entwickelt, mit denen Du auf Knopfdruck herausfinden kannst, welche Personen für die Jobs geeignet sind, die Du ausgeschrieben hast.
Dazu werden die von Dir definierten Anforderungen an einen Job automatisch mit den Lebenslaufdaten von Kandidatinnen und Kandidaten abgeglichen. Matching nennt sich das im Fachjargon. Die besten Treffer werden Dir in einer Liste angezeigt. Du musst nun nur noch die gewünschten Talente ansprechen und von der neuen beruflichen Herausforderung in Deinem Unternehmen überzeugen. Meist geschieht all das über private Messages in den Netzwerken oder per E-Mail.
Was in der Theorie so einfach klingt, hat in der Praxis allerdings einen gewaltigen Haken. Die Ergebnisse der Matching-Algorithmen sind oft ungenau und werden von vielen Recruitern auch nicht intensiv genug hinterfragt. Oft wird wahllos jede oder jeder angesprochen, die oder der auf der Trefferliste landet. Daraus resultieren haufenweise unpassende Direktansprachen, wie der CEO von hijob, Wolfgang Weber, unlängst am eigenen Leib erfahren hat.
In einem Webinar der Raven51 AG berichtete er sehr plastisch von seinen Erlebnissen. „Ich selbst habe vor kurzem ein Angebot als Bademeister bekommen. Entschuldigung! Das ist dermaßen weit weg von dem, was ich beruflich als Geschäftsführer eines Unternehmens mache, das eine KI-gestützte Active Sourcing Lösung entwickelt. Natürlich reagiere ich nicht auf so etwas und die Ansprache läuft ins Leere – wie bei so vielen anderen auch.“ Hier müsse sich etwas ändern.
Wie geht’s besser? Damit Du die richtigen Talente ansprichst und Deine Messages direkt ins Schwarze treffen, solltest Du grundsätzlich ein paar Punkte beachten:
Doch selbst, wenn Du nach allen Regeln der Kunst mit Talenten kommunizierst, ist es gar nicht so selten, dass der Rücklauf an Antworten nur mäßig ist. Dafür gibt es verschiedene Gründe. Vielleicht hast Du doch nicht ganz exakt die richtigen Worte getroffen oder der Matching-Algorithmus hat nicht zu 100 Prozent passende Kandidat*innen identifiziert. Und damit startet der Prozess von vorn. Entsprechend lang kann es dauern, bis ein passendes Talent gefunden ist.
Das ist schlecht. Denn gerade in der gegenwärtigen Zeit solltest Du schnell sein. Einer globalen Studie von PWC zufolge will nämlich gegenwärtig eines von fünf Talenten in der nächsten Zeit seinen Job verlassen. Diese gestiegene Wechselwilligkeit ist ein globales Phänomen, das als „Great Resignation“ bezeichnet wird.
Zurückzuführen ist sie auf die beiden Krisenjahre nach Ausbruch der Coronapandemie – 2020 und 2021 -, die ihre Spuren in der Arbeitswelt hinterlassen haben. In dieser existentiellen Krise fingen viele Menschen an zu hinterfragen, was in ihrem Leben Sinn stiftet. Und ganz offensichtlich kamen viele zu der Entscheidung, dass es der aktuelle Job nicht ist. Jetzt sind diese Personen offen für neue berufliche Herausforderungen. Für Dich als Recruiter birgt das große Chancen: Die Bereitschaft von Talenten könnte vorübergehend steigen, auf Nachrichten im Active Sourcing stärker zu reagieren. Ob die gestiegene Wechselwilligkeit allerdings von langer Dauer sein wird, weiß niemand. Daher zählt jetzt jeder Tag.
Aber wie zündest Du den Turbo in Deinem Active Sourcing? Och, wir hätten da eine Lösung für Dich: Inzwischen gibt es Technologien in Verbindung mit Services, die Dir helfen, nicht nur mehr Tempo in Dein Active Sourcing zu bringen, sondern auch Talente passgenau anzusprechen.
Hüstel. Dass wir vorhin den CEO von hijob zitiert haben, kommt nicht ganz aus heiterem Himmel. Das Kölner Unternehmen hat nämlich mit smaile eine Lösung entwickelt, die Deine Probleme bei der Direktansprache von Talenten auf einen Schlag lösen könnte, nämlich: Active Sourcing as a Service.
Und so geht’s: Arbeitgeber wie Du, die neues Personal suchen, geben zunächst den Recruiting-Experten von hijob ein genaues Briefing:
Im nächsten Schritt suchen die Researcher mit Unterstützung einer selbst entwickelten Künstlichen Intelligenz gezielt nach den passenden Mitarbeiter*innen in klassischen Active Sourcing Kanälen – im unternehmenseigenen Talent Pool von hijob, auf LinkedIn, Xing und weiteren Online-Portalen. Das Besondere: Die KI von hijob geht genauer und feingranularer vor als klassische Matching-Algorithmen. Sie versteht Lebensläufe ganzheitlich und chronologisch und analysiert: Wo befindet sich ein Talent in seinem beruflichen Werdegang gerade?
Zeigt die Analyse der Lebenslaufdaten etwa, dass sich ein Kandidat von der gesuchten Rolle wegbewegt, kommt er weniger für eine ausgeschriebene Stelle infrage und wird nicht vorgeschlagen. Bewegt sich ein Talent hingegen in die Rolle hinein, ist es besser geeignet und kommt in die engere Wahl. Oder ist der oder die Kandidat*in genau auf dem Qualifikations-Level, nach dem für einen Job gesucht wird? Dann landet die Person auf der Trefferliste ganz oben.
Aus dem KI-gestützten Abgleich entsteht eine Longlist, die zwischen 40 bis 130 Talente umfasst, die im nächsten Schritt persönlich und konform mit dem Datenschutz angesprochen werden können – aber erstmal nicht vom beauftragenden Arbeitgeber, sondern von hijob.
„Wir nehmen Kontakt zu den Talenten auf und klären hochindividuell alle Punkte, die bei einem Jobwechsel wichtig für sie sind: Gehalt, Teamstrukturen, Work Life Balance Angebote, Familienfreundlichkeit und dergleichen“, erklärt Co-Geschäftsführer René Tillmann. „Nur die Kandidaten mit den höchsten Übereinstimmungswerten mit dem suchenden Unternehmen, übergeben wir dann an den Kunden in einer Shortlist. Dieser kann mit diesen nun direkt Kontakt aufnehmen.“ So ist die Chance enorm hoch, dass perfekt passende Talente angeheuert werden.
Siehste! Alles nur eine Frage der richtigen Lösungen! Du willst mehr über smaile von hijob erfahren? Wir stehen Dir gerne zur Verfügung, erklären Dir das Prinzip und zaubern Dir ein Lächeln aufs Gesicht. Mach‘ gerne einen Termin mit uns aus.
Unser Leitfaden für Dein Active Sourcing – kostenfrei herunterladen!
Bildquelle: Quang Nguyen Vinh | pexels.com
* Wenn wir, dem Lesefluss zuliebe, nur ein Geschlecht nennen, so möchten wir klarstellen, dass immer ausdrücklich alle Geschlechter (m/w/d) gemeint sind.
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