* Wenn wir, dem Lesefluss zuliebe, nur ein Geschlecht nennen, so möchten wir klarstellen, dass immer ausdrücklich alle Geschlechter (m/w/d) gemeint sind.
Viele von uns hatten mit dieser Spezies Mensch schon einmal zu tun. Die Rede ist von einer toxischen Führungskraft. Auf solchen Personen müsste eigentlich ein Etikett kleben: „Vorsicht Gefahr.“ Sie übervorteilen, sie lügen, sie manipulieren und sie schieben anderen die Schuld für eigene Fehler in die Schuhe. Klar, dass sich Leid geplagte Bewerbende, die so etwas schon einmal erlebt haben, bei der Suche nach einem neuen Arbeitgeber absichern wollen, um nicht wieder auf Typen wie diese zu treffen. Wir geben Tipps, wie Du Ihnen als Recruiter die nötige Sicherheit geben kannst.
Hast Du schon von dem neuen Buch über Tesla-Chef Elon Musk gehört? Ganz ehrlich? Es hat uns aufhorchen lassen. Denn Autor Tim Higgins, eigentlich Journalist beim Wall Street Journal (WSJ), beschreibt Musk nicht nur als unerbittlichen, sondern als regelrecht toxischen Chef und und skizziert in seinem Buch eine „Atmosphäre der Angst“, die dieser in seinem Unternehmen verbreitet. Verantwortlich dafür sind laut Higgins die regelmäßigen Ausraster und Wutausbrüche des Tesla-Chefs gegenüber seinem Team.
Ob das alles so stimmt oder es eine PR-Masche ist, um das Buch zu promoten? Das können wir an dieser Stelle nicht eindeutig sagen. Unsere Position bezüglich toxischer Führungskräfte ist dagegen umso eindeutiger. Dazu können wir nur eines sagen: Gift gehört in den Giftschrank und toxische Vorgesetzte nicht ins Management-Team eines Unternehmens.
Die Realität sieht aber oft anders aus. Tatsächlich nimmt diese Sorte Mensch leider sehr häufig in Chefsesseln Platz. Das hat BWL-Professorin Christina Hoon von der Universität Bielefeld untersucht. Laut ihrer Analysen bewertet jeder fünfte Beschäftigte das Führungsverhalten seiner Vorgesetzten negativ, wie in einem Interview mit dem stern nachzulesen ist. Doch was heißt das konkret? Was ist unter toxischem Verhalten zu verstehen?
Diese Frage beantwortet Hoon wie folgt: „Von negativem Führungsverhalten sprechen wir, wenn jemand seinen Vorgesetzten als destruktiv, missbrauchend oder übergriffig bezeichnet. Das hat meist mit Anschreien oder anderen Arten von Druck zu tun. Der wissenschaftliche Begriff lautet ‚abusive supervision‘, auf Deutsch sagen wir oft einfach schlechtes oder destruktives Führungsverhalten.“
Auf Dauer bleibt dieses nicht ohne Folgen, betont Hoon. „Selbst wenn nur einzelne schlechte Führungskräfte in einer Organisation sind, ist dort das Zufriedenheitslevel mit einer statistisch signifikanten Wahrscheinlichkeit niedriger“, so die Wirtschaftsprofessorin. „Unsere Daten zeigen außerdem, dass die Unternehmen, in denen das Zufriedenheitsklima sinkt, auch weniger leistungsfähig sind als Unternehmen mit guter Führung. Daraus kann man ableiten: Schlechte Führung kostet Geld.“
Aber nicht nur das. Im schlimmsten Fall kostet sie nicht nur Geld, sondern auch die Gesundheit der betroffenen Arbeitnehmenden. Wer lange mit einer toxischen Führungskraft arbeitet, droht ernsthaft krank zu werden. Denn die Tyrannen in der Chefetage demontieren nach und nach den eigenen Selbstwert. Auf Dauer führt das zu Burnout, Depression, schweren Traumata und psychosomatischen Erkrankungen. Vielen betroffenen Mitarbeitenden bleibt nur, die Reißleine im Job zu ziehen, bevor es dazu kommt.
Bei der Suche nach einer neuen Anstellung schauen diese dann natürlich ganz genau hin: Gibt es bei einem Arbeitgeber Hinweise auf toxisches Verhalten unter Vorgesetzten oder in Teams? Die Wahrscheinlichkeit ist groß, dass Du es als Recruiter*in schon des öfteren mit Kandidat*innen zu tun hattest, die das Betriebsklima eines Unternehmens auf Herz und Nieren checken.
Immerhin kündigt fast jeder zweite Arbeitnehmende (45 Prozent) seine Stelle, weil er oder sie im alten Job zu wenig Wertschätzung durch den Chef erfahren hat, wie die Unternehmensberatung Compensation Partner gemeinsam mit dem Portal gehalt.de herausgefunden hat. Darunter dürfte so manches Talent sein, das Bekanntschaft mit einer tyrannischen Führungskraft gemacht hat. Aber wie kannst Du Bewerbenden im Recruiting die nötige Sicherheit geben, dass sich dieses Szenario in Deinem Unternehmen nicht wiederholt? Wir haben ein paar Tipps für Dich. Diese sind natürlich nicht nur für betroffene Bewerbende interessant, sondern für alle! Denn insgesamt ist festzustellen, dass das Bedürfnis nach Sicherheit gestiegen ist.
Unser Tipp Nummer eins: Biete Transparenz – und zwar von Anfang an. Das ist das A und O, wenn Kandidat*innen mehr darüber erfahren wollen, wie die Führung in einem Unternehmen gestrickt ist. Hierüber kannst Du zum Beispiel auf Deiner Karriereseite sprechen. Allerdings wird es nicht reichen, einfach nur die Führungsleitlinien Deines Unternehmens zu veröffentlichen. Echte Eindrücke aus dem Unternehmensalltag kommen bei Kandidat*innen viel besser an.
In einem authentisch gestalteten Recruitingvideo kannst Du das Verhalten der Vorgesetzten in Deinem Unternehmen zum Beispiel sehr gut herüberbringen. Bewegte Bilder vermitteln Eindrücke auf vielen verschiedenen Ebenen. Talente können bereits am Tonfall, der Gestik oder Mimik der gezeigten Vorgesetzten einen ersten Eindruck erhalten, wie diese ticken. Sind sie eher der ruhige, fordernde, aggressive oder humorvolle Typ? So etwas kristallisiert sich in einem Video binnen weniger Sekunden heraus.
Zeige die Vorgesetzten Deines Unternehmens in dem Clip auch im Umgang mit ihren Kollegen. So können Talente leicht herausfinden, ob ein respektvolles und wertschätzendes Miteinander im Unternehmen gelebt wird oder nicht.
Solche Feinheiten geben den Ausschlag dafür, ob sich ein Talent zu einer Bewerbung entscheidet oder nicht. Nun gilt es, dessen anfängliches Vertrauen im weiteren Verlauf des Bewerbungsprozesses zu stärken. Im Jobinterview kannst Du den Eindruck von dem guten Betriebsklima Deines Unternehmens und dem guten Vorgesetztenverhalten zum Beispiel untermauern, indem Du von vornherein nicht nur die Führungskraft zur Teilnahme einlädst. Setze bewusst auch ein Abteilungsmitglied auf die Einladungsliste.
Welchen Hintergrund das hat? Ganz einfach: So gibst Du dem Talent die Möglichkeit, das Verhalten eines Vorgesetzten gegenüber seinem Team aus nächster Nähe zu beobachten. Auch hier verraten die kleinen Zwischentöne im Umgang miteinander eine ganze Menge über das Vorgesetztenverhalten.
Lässt der Chef oder die Chefin der Kollegin oder dem Kollegen höflich beim Reden den Vortritt? Fällt er ihm oder ihr ins Wort? Korrigiert er oder sie andere immer wieder kritisch? Oder nickt er stattdessen immer wieder bestätigend und bekräftigt damit die Ausführungen seines Teammitglieds? Auch die Körpersprache der Gesprächsbeteiligten sagt viel über das Verhältnis zueinander aus. Nehmen diese eher einander zugewandt am Tisch Platz oder zeigen sie einander eher die kalte Schulter? Du siehst: Um Talenten einen authentischen Eindruck von Deinem Betriebsklima zu verschaffen, bedarf es keiner großen Worte.
Aber selbst, wenn alle Eindrücke bis hierhin positiv und in sich stimmig sind, so mancher Bewerbende hat zu diesem Zeitpunkt vielleicht immer noch Angst davor, die Katze im Sack zu kaufen. Kein Problem! Falls Du eine zögerliche Haltung bei einem Talent feststellst, kannst diesem noch mehr anbieten, um eventuell bestehende Restzweifel auszuräumen.
Wie wäre es zum Beispiel mit einem Probearbeitstag. Jüngere Bewerbende sind vielleicht auch von einem einwöchigen Praktikum im Unternehmen nicht abgeneigt. So erleben Kandidat*innen die zukünftige Führungskraft direkt im Unternehmensalltag und erfahren hautnah, was diese unter Teamführung versteht. Das dürfte ihnen endgültig die Sicherheit verschaffen, dass es in Deinem Unternehmen niemanden gibt, der Gift und Galle versprüht. Mission accomplished.
Bildquellen: Andrea Piacquadio | Pexels.com, Anna Tarazevich | Pexels.com
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