- Erklärung der wichtigsten Buzzwords
- Praktische Beispiele aus dem Recruiting
- Vor- und Nachteile der Trends
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Während manche Personaler noch stolz sind, dass sie jetzt endlich auch „digital werden“, macht die Technologie mit Siebenmeilenstiefeln Fortschritte. Künstliche Intelligenzen und Machine Learning sind dabei die großen Buzzwords der Recruiting-Branche.
Künstliche Intelligenzen (kurz „KI“ ) sind Software-Systeme, die eigenständig Probleme lösen können und sich dynamisch an ihre Aufgaben anpassen, statt sie einfach stumpf abzuarbeiten. Unter Recruitern sind KI-getriebene System wie Wonderkind und Co. momentan DIE Neuerung, von der jeder spricht. Allerdings muss man sagen: Richtiger wäre es, von “Machine Learning” zu sprechen, da der Fokus der tatsächlich im Berufsalltag verwendeten Systeme eher darauf liegt, dass Algorithmen von vorhandenen Daten lernen und Recruitern die daraus gewonnenen Erkenntnisse zur Verfügung stellen.
Diese Technologien sind dabei, die Personalsuche zu revolutionieren. Sie können dort unterstützen, wo Menschen finanziell, zeitlich oder kognitiv an ihre Grenzen gelangen. Dadurch werden Recruiting-Prozesse effizienter und nachvollziehbarer.
Oft versteckt sich hinter dem Buzzword “KI” ein einfacher Code, der nichts mit intelligenten Systemen zu tun hat.
Laut unserer Studie (“Akzeptanz von künstlicher Intelligenz in der Personalauswahl”, 2018, Universität Kassel) in Kooperation mit der Universität Kassel weiß der Großteil aller Personaler nichts oder nur sehr wenig über Künstliche Intelligenz. Und noch viel weniger Personaler (1 von 10) haben schon einmal eine Software verwendet, die ein solches System nutzt.
Das Stimmungsbild unter Personalverantwortlichen ist zwar tendenziell positiv. Auch bei unserer Diskussionsrunde zum Thema Künstliche Intelligenz auf dem letzten HR Barcamp herrschte Begeisterung bezüglich des Themas. Personaler erzählten uns von ihren positiven Erfahrungen mit automatisierten Inseraten, Chatbots und Video-Analysen von Vorstellungsgesprächen. Dennoch gibt es gemischte Gefühle unter Personalern, wenn es um KI-Systeme geht:
Laut unserer Studie gründet das Misstrauen vieler Personaler gegenüber Künstlicher Intelligenz nicht etwa in Bauchgefühl oder Verhinderer-Attitüde, sondern in konkreten Bedenken:
Über die Hälfte der Personalverantwortlichen fürchten, dass Künstliche Intelligenz ihre Entscheidungen nicht nachvollziehbar begründen können. So könnten zum Beispiel interessante Kandidaten automatisch aus dem Auswahlprozess ausgeschlossen werden, ohne dass ein Personaler wüsste warum.
Tatsächlich würden wir diese Sorge als behebbar einstufen: Künstliche Intelligenzen arbeiten rational und datenbasiert – diese Daten sind jederzeit einsehbar. Das heißt: Wenn überhaupt sind Entscheidungen durch KI belegbarer und transparenter als ohne.
Gerade aber Kandidaten, die sonst Sorge haben, diskriminiert oder falsch eingeschätzt zu werden, können sich durch den Einsatz einer KI oft sicherer sein, fair eingeschätzt zu werden. Andererseits besteht hier immer noch ein gewisses Risiko, da lernende Systeme in der Vergangenheit auch Fehler gemacht und zum Teil bestehende Ungerechtigkeiten verschlimmert haben.
Zudem fühlt sich verständlicherweise unangenehm für Kandidaten an, von einer Maschine bewertet und gegebenenfalls aussortiert zu werden. Dass die Candidate Experience unter dem Einsatz von KI leiden könnte, ist also eine sehr realistische Angst. Hier muss insgesamt mehr Vertrauen in die Software-Lösungen geschaffen werden, bevor Recruiter sich darauf verlassen können.
Als Personalverantwortlicher ist Datenschutz ein sehr präsentes Thema. “DSGVO” ist fast schon ein Schimpfwort, in jedem Fall ein Begriff, der Nervösität verbreitet und Arbeit bedeutet. Dass eine Künstliche Intelligenz im Recruiting hier einen unberechenbaren Faktor darstellt ist klar. Hier liegt die Verantwortung in den Händen der technischen Anbieter, die sich die Anforderungen der deutschen Personalsuche bewusst machen müssen.
Was, wenn die Künstliche Intelligenz Falsches lernt und so Misstände verstärkt? Was, wenn sie zufällige Korrelationen überbewertet und Fehlschlüssen zieht? Solche Fragen treiben Recruiter um. Dass Menschen auch fehlbar sind wird anerkannt, aber als weniger bedrohlich empfunden.
Letztendlich ist die Frage des fehlenden Vertrauens eine, die nur durch positive Erfahrungen aufgelöst werden kann. Gerade Künstliche Intelligenzen werden in den nächsten Jahren in vielen verschiedenen Branchen wichtig werden. So wird sich die Verlässlichkeit oder Fehlbarkeit der Softwares deutlich zeigen. Es bleibt abzuwarten, wie sich die Attitüde der Personaler dann entwickelt.
Setzt die KI die richtigen Prioritäten? Kann sie interessante Sonderfälle erkennen? Eine gewisse „Unumstößlichkeit“ und „Absolutheit“ der Entscheidungen ist einschüchternd, Recruiter fühlen sich, als hätten sie keine Kontrolle mehr über den Prozess. Eine große Sorge ist ein Verlust der Menschlichkeit. Der „Human Factor“ wird immer noch am liebsten damit betraut, Kandidaten zu bewerten. Insbesondere wenn es um weniger nominelle Themen wie Cultural Fit und Soft Skills geht. Wichtig ist also, die KI nicht als Ersatz des HRlers zu sehen, sondern als nützliche Unterstützung.
Tatsächlich wird aber unter KI-Experten genau das gegenteilige Problem stark diskutiert: Zu viel Kontrolle. Jeder Recruiter in jedem Unternehmen hat eine eigene, individuelle Herangehensweise, während eine KI Probleme immer nur auf genau eine, optimierte Weise löst. Hier fürchten Viele ein Versteifen auf wenige funktionale Praktiken, aus denen es schwer ist, wieder auszubrechen. Erste Ansätze, dieses Dilemma zu lösen, existieren, das Problem ist aber bisher nicht zufriedenstellend gelöst.
Auf der anderen Seite ist die Messlatte hoch gelegt: Der KI-Hype verspricht Revolutionen und bahnbrechende Technologien. Dementsprechend sind Personaler voller Erwartungen darüber, was die KI mit ihrem Verantwortungsbereich machen wird:
Wenn die KI den gleichen Fehler macht, wie ein Mensch, wird sie härter bewertet. Das ist bei technischem Fortschritt eine Grundregel. Zum Beispiel: Jeder Unfall eines selbstfahrenden Autos wird in den Medien und der öffentlichen Meinung ausführlich diskutiert – während Menschen ständig Unfälle anrichten. Es reicht also nicht, wenn die Software genauso gut ist wie der Mensch, dessen Denken sie simuliert. Sie muss besser sein. Verlässlich sein, damit wir uns damit wohlfühlen, ihr relevante Aufgaben zu übertragen. Verständlich, zumal diese Sorge keineswegs aus der Luft gegriffen ist: Wenn selbst Branchenriesen wie Microsoft aus versehen eine rassistische KI auf Twitter stellen und Amazons Recruiting-KI Frauen benachteiligt – dann fühlt sich der durchschnittliche Recruiter vielleicht zurecht unsicher.
Menschen sind fehlbar und subjektiv. Das ist jedem guten Recruiter klar. Auf der einen Seite ist das intuitive Bauchgefühl eines erfahrenen Personalexperten Gold wert, auf der anderen Seite kann es zum Beispiel von persönlichen Vorlieben und Vorurteilen beeinflusst sein. Eine Künstliche Intelligenz agiert rationaler und so in gewisser Weise fairer. Hier liegt ein eindeutiger Vorteil der KI in Recruitingsprozessen, der sowohl moralisch als auch rechtlich Sicherheit bringt.
Eine Künstliche Intelligenz bedeutet Investition. Finanziell, zeitlich, kognitiv, oft auch firmenpolitisch. Es ist klar, dass diese Investition sich lohnen muss. Dementsprechend sind Künstliche Intelligenzen in der Personalsuche nur dann von Interesse, wenn sie ein erhebliches Maß an Aufwand und Zeit sparen oder eine viel bessere Effizienz bringen. Viele KI-Systeme für’s Recruiting sind bereits an diesem Punkt (zum Beispiel Wonderkind), dementsprechend ist diese Erwartung eine, die sehr gut erfüllt werden kann.
Wenn die KI loszieht, um Bewerber zu suchen müssen die, die sie findet, wirklich passen. Da eine Software, die so viele Daten gleichzeitig auslesen und bewerten kann, über ein extrem breites Wissen verfügt, ist das ein sehr vielversprechender Aspekt der technologischen Entwicklung.
Gerade die Personalbeschaffung basiert auf Effizienz und Effektivität. Deshalb ist das der Teil der HR-Branche, in dem KI gerade als erstes Fuß fasst. Daten über Bewerber sind en masse vorhanden (durch Google, Soziale Medien und Co.). Sie können genutzt werden, um zum Beispiel Stellenanzeigen zielgruppenorientiert zu streuen (siehe: Wonderkind und ähnliche Technologien).
In ein paar Jahren wird keine HR-Abteilung mehr versuchen, ohne intelligente Software zu arbeiten. Weil es unpraktisch sein wird, ineffizient und anstrengend. Nicht genug Zeit für wichtigere Aspekte der Arbeit:
Typische Zeitaufteilung eines Recruiters:
Ideale Zeitaufteilung eines Recruiters:
Jetzt gerade stecken diese Technologien noch in den Kinderschuhen und sind so mehr ein Asset für fortschrittlich Denkende, als ein Nachteil für Langsame. Der ideale Zeitpunkt also, um jetzt den Schritt in Richtung dieser fortschrittlichen Technologien zu gehen.
Künstliche Intelligenz, Gamification und Co: Die wichtigsten Recruiting-Trends einfach erklärt
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