Hochschulmarketing:
Mach' keine Show, liefere Fakten

Du willst junge Akademiker*innen für Dein Unternehmen begeistern und denkst über gezieltes Hochschulmarketing nach? Kann man machen. Aber dann bist Du ein Unternehmen von vielen. Wir sagen Dir, wie Du bei Absolvent*innen viel besser punktest.

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Hochschulmarketing:
Alles auf Hochglanz getrimmt

Kennst Du diese Wundertüten, die Unternehmen Studendierenden auf dem Campus in die Hand drücken? Sie sind randvoll mit Produkten, Pröbchen, Flyern und Gutscheinen. Studierende greifen gerne zu – sind ja schließlich Gratis-Geschenke und so mancher Tüteninhalt erweist sich beim Auspacken als durchaus nützlich. Ob deswegen aber gleich der Wunsch aufkommt, eines Tages bei dem Unternehmen zu arbeiten? Fraglich!

Doch genau darauf zielen die Give-Aways ab: Sie sollen unter jungen Talenten der Generation Z das Interesse am Unternehmen wecken. Dass das eher Wunschdenken als Realität ist, legt der Report von Trendence „Das fordern Studierende“ nahe. Nur jeder oder jede Fünfte bringt mit solchen Promoaktionen auf dem Campus eine mögliche Bewerbung in Verbindung. Falls Du also derzeit über das Austeilen solcher Goodies an Hochschulen nachdenkst, lass es lieber. Erstens: Sehr teuer. Zweitens: Bringt nicht viel.

Get-together mit Stars und Sternchen

Vielleicht denkst Du aber auch viel größer. Jetzt, da Veranstaltungen wieder möglich sind – warum nicht eines dieser Networking-Events direkt auf dem Campus planen? Vor dem Ausbruch der Corona-Pandemie machte so manches Unternehmen zum Beispiel mit Cooking-Events auf sich aufmerksam. Eine moderierte Koch-Show, bei der Studenten prominenten Sterneköchen, bekannt aus Funk und Fernsehen, in den Kochtopf gucken dürfen.

Solche Veranstaltungen hatten in der Vergangenheit großen Zulauf – daran gibt es nichts zu rütteln. Aber der Effekt in puncto Recruiting ging eher gegen Null. Denn laut der trendence-Studie nehmen nur etwa 20 Prozent der Zuschauenden* wahr, dass es dabei eigentlich um Personalmarketing ging. Die Aussicht, Bewerbungen zu erhalten, ist also auch hier eher gering. Genauso sieht’s übrigens mit Bewerbenden-Informationstagen direkt im Unternehmen aus. Von denen ist auch nur jeder fünfte Akademiker* wirklich angetan*.

Die GenZ sucht den Blick hinter die Kulissen

Dafür gibt es auch einen guten Grund. Die jüngste Bewerbendengeneration unterscheidet genau zwischen authentischen Informationen eines Arbeitgebers und Hochglanz-Werbeformaten. Sie wissen ganz genau, dass sich Unternehmen im Hochschulmarketing gezielt von ihrer Schokoladenseite präsentieren, dass das mit der Realität aber oft nur wenig zu tun hat.

Doch genau an dieser sind Absolvent*innen interessiert. Sie wollen wissen, wie es wirklich bei einem Arbeitgeber zugeht. Sie legen ihre Abeitgeberwahl daher eher lang- statt kurzfristig an und suchen bereits während ihres Studiums den Blick hinter die Kulissen bei verschiedenen Unternehmen. 60 Prozent arbeiten als Werkstudent*innen. Fast genauso viele (57,7 Prozent) absolvieren Praktika*.

Wie Du Absolvent*innen begeisterst

Genau hier solltest Du ansetzen, um potenzielle Kandidat*innen zu begeistern. Biete ihnen Fakten statt Show. Wo? Na, genau dort, wo sich die Digital Natives am meisten aufhalten: Im World Wide Web! Fast 85 Prozent der Studierenden informieren sich hierüber klassisch auf Jobbörsen über passende Jobmöglichkeiten.* Biete ihnen hier Werkstudentenjobs, Praktika und Einsteigerstellen an.

Wichtig ist aber, dass Deine Stellenanzeige auf den richtigen Portalen online geht. Die Auswahl fällt angesichts der rund 1000 Jobbörsen, die es in Deutschland gibt, nicht jedem Personalsuchenden leicht.

Auch Du fürchtest, die falschen herauszupicken? Kein Ding! Wir stehen Dir gerne mit Rat und Tat zur Seite und zeigen Dir nicht nur, welche Jobbörse sich für Deine Zielgruppe am besten eignet. Wir erklären Dir auch, wie sich Stellenanzeigen zeit- und kostenschonend per Multiposting auf vielen verschiedenen Portalen gleichzeitig schalten lassen.

Geheimtipp: Probier's mal mit Crossover-Posting

Du kannst Jobs, die für Studierende relevant sind, aber auch sehr gut über Xing, LinkedIn oder Social Media Plattformen wie Instagram als Anzeige ausspielen. Auf Basis von automatischen Persönlichkeitsanalysen werden diese genau den Kandidat*innen angezeigt, die perfekt für die jeweilige Stelle geeignet sind. Targeting nennt sich das im Fachjargon.

Die Chance, dass Kandidat*innen anbeißen, ist hoch. Immerhin ist jeder oder jede Zweite* für Jobs aufgeschlossen, die ihnen zum Beispiel in den sozialen Medien direkt in ihrer Timeline angezeigt werden. Nach dem gleichen Prinzip kannst Du Deine Jobinserate übrigens auch auf verschiedenen Newsseiten oder bei Google schalten. Wenn Du alles kombinierst, nennt sich das dann Crossover-Posting.

So eine Anzeige in Sozialen Medien oder auf Newsseiten besteht meist aus einem Bild, einer Kurzbeschreibung und einem Link, der auf eine ausführliche Stellenanzeige führt. Hierbei solltest Du folgendes beachten:

Das eingebettete Bild sollte zielgruppengenau gewählt sein
Der Text muss Bewerbende direkt ansprechen, sonst klicken sie nicht auf die hinterlegte Stellenanzeige – logisch

Allerdings landet man nur selten direkt einen Volltreffer. Du hast die Wahl. Entweder, Du probierst so lange herum, bis Deine Anzeige den Rücklauf bringt, den Du Dir erhoffst. Oder Du nutzt Künstliche Intelligenz. Hierfür gibt es eine Software, die verschiedene Stellenanzeigen-Postings erstellt und A/B-Testings durchführt. So findest Du heraus, welche Bilder und Texte am besten bei den Kandidaten ankommen. Damit ist der Klick auf Deine Stellenanzeige Programm.

Sind Deine Stellenanzeigen Generation-Z-tauglich?

Natürlich muss jetzt auch Deine Stellenanzeige überzeugen. Auch hier solltest Du einiges beachten: Beschreibe Dein Unternehmen darin so authentisch wie möglich und liefere der Generation Z darin Antworten auf genau die Fragen, die sie am meisten interessieren. Sprich über Werte, Visionen, Betriebsklima, Unternehmenskultur, Purpose und Gehalt. Das sind die Fakten, für die Bewerbende am meisten brennen*. Verabschiede Dich unbedingt von geschönten Inhalten und hohlen Phrasen und präsentiere Dein Unternehmen, wie es wirklich ist. Sprich also Tacheles. Das sollte nicht nur in Textform geschehen, sondern bette auch Videos und Bilder mit Mitarbeitenden aus Deinem Unternehmen ein.

Denn Bilder und Clips sagen mehr als tausend Worte. Bewerbende können an der Körpersprache der abgebildeten Personen zum Beispiel gut ablesen, ob das Betriebsklima wirklich so gut ist, wie beschrieben. Und wenn Kandidat*innen außerdem sehen, dass auf den Fotos Mitarbeitende unterschiedlichen Alters, Geschlechts und verschiedener Ethnien abgebildet sind, brauchst Du keine großen Worte mehr über das Thema Diversity zu verlieren. Sie sehen ja mit eigenen Augen, dass Dein Unternehmen Wert auf Vielfalt legt. Auch das ist der GenZ wichtig*.

Sorge für eine nahtlose Kommunikation

Ganz wichtig ist außerdem: Gib einen Ansprechpartner in Deiner Stellenanzeige an. Das gerät leider häufig in Vergessenheit. Der GenZ ist eine nahtlose Kommunikation aber sehr wichtig. Sie ist über ihr Smartphone rund um die Uhr mit ihrer Community vernetzt und erwartet in jeder Lebenslage schnelle Antworten.

Aber wie soll sie diese bekommen, wenn in der Stellenanzeige keine Kontaktdaten hinterlegt sind? Optimalerweise gibts Du in eine Handynummer an – mit dem Hinweis, dass auch WhatsApp-Nachrichten willkommen sind. Damit weckst Du garantiert Begeisterung, denn Messenger sind für Absolvent*innen das Kommunikationsmedium Nummer eins.

Fazit

Zugeben, als personalsuchende Person musst Du beim Recruiting junger Akademiker*innen ein bisschen Geduld an den Tag legen und vor allem viel Zeit einplanen. Die GenZ ist keine Generation, die sich von heute auf morgen für einen Job entscheidet, sondern die Sache mit der Berufswahl langfristig angeht. Je früher Du einen Draht zu Absolvent*innen aufbaust, umso besser. Die technischen Hilfsmittel dazu kennst Du ja jetzt.

Du willst noch mehr erfahren? Kein Problem. Tausche Dich gerne direkt mit unseren Kollegen aus – wir freuen uns schon auf Deine Kontaktaufnahme.

*das sagen nicht wir, sondern die trendence-Studie

Bildquellen: fauxels | Pexels.com

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