Was hat Recruiting mit Sexappeal zu tun? Nichts? Von wegen! Bei der Suche nach einem Arbeitgeber checken Talente nämlich ganz genau ab, wie sexy oder attraktiv dieser für sie ist. Sprich: Sie wollen wissen, was er ihnen bietet. Davon machen Kandidat*innen abhängig, ob sie sich bewerben oder nicht. Aber über welche Attraktivitätsfaktoren solltest Du in Deinem Recruiting reden? Das sagen wir Dir in diesem Artikel.
Bis vor ein paar Jahren war es genug, in Stellenanzeigen, auf der Karriere-Website oder auf Facebook und Co. den Tischkicker im Büro oder den täglichen Obstkorb in Szene zu setzen. Das reichte als Sexyness-Faktor völlig aus. Inzwischen haben Talente für solche Attraktivitätsfaktoren aber nur noch eines übrig: Ein müdes Lächeln – wenn überhaupt.
Denn die Vorstellungen von Arbeitnehmer*innen, was einen Arbeitgeber so richtig anziehend macht, haben sich inzwischen drastisch gewandelt. Die entsprechenden Faktoren solltest Du in Deinem Recruiting unbedingt berücksichtigen und an jedem Touchpoint mit Kandidat*innen explizit betonen, was für diese drin ist, wenn sie bei Dir arbeiten.
Denn Jobanwärter*innen erhalten inzwischen so viele Stellenangebote, dass sie frei wählen können, bei wem sie in Lohn und Brot stehen und bei wem nicht. Entsprechend bekommen Unternehmen, die ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die besten Angebote machen, eher den „Zuschlag“ als Arbeitgeber, die nichts zu bieten haben. Wichtig sind zum Beispiel folgende Aspekte:
Worauf kommt es Talenten außerdem an? Wir haben Dir die wichtigsten Attraktivitätsfaktoren in einer Übersicht zusammengetragen. Let’s go!
Fangen wir mit einem Thema an, das in letzter Zeit so richtig an Bedeutung gewonnen hat. Ein gutes Einkommen war Arbeitnehmer*innen schon immer wichtig, das steht außer Frage. Aber bislang erwartete niemand, bereits in der Stellenanzeige oder auf der Karriere-Website Informationen zum Gehalt zu erhalten.
Das hat sich gewandelt. Laut einer Studie des Jobportals Stepstone bewerben sich 63 Prozent der Talente eher auf eine Stelle, wenn sie zum Beispiel bereits im Jobinserat erfahren, was monetär für sie drin ist. Ein Plus an Gehaltstransparenz ist also ein wichtiger Attraktivitätsfaktor für Unternehmen geworden. Ist ja auch kein Wunder! In Zeiten steigender Preise und einer Rekordinflation ist es für Arbeitnehmer*innen entscheidend, dass Sie mit ihrem Job ihren Lebensstandard halten können.
Blöd nur, dass das Gehalt in Deutschland nach wie vor ein Tabuthema ist, auch das haben die Kollegen von Stepstone herausgefunden. Hättest Du das gedacht?
Zu dumm! Denn damit schneidest Du Dir als Recruiter eigentlich gleich doppelt ins Fleisch.
Du erinnerst Dich? In dieser Box landen Jobinserate, die zu einer Suchanfrage nach Jobs auf Google passen. Sie sind optisch von den anderen Suchergebnissen abgegrenzt und erhalten so automatisch mehr Reichweite. Um es in die Box zu schaffen, müssen die Stellenanzeigen bestimmte Kriterien erfüllen. Zum Beispiel sieht es Google gerne, wenn in Jobinseraten eine Gehaltsangabe auftaucht. Das aber nur nebenbei. Zurück zum eigentlichen Thema.
Kommen wir zum nächsten Attraktivitätsfaktor, über den Du im Recruiting unbedingt sprechen solltest. Die verschiedensten Studien pfeifen es schon seit Langem wie Spatzen von den Dächern: Lebenslanges Lernen wird in der modernen Arbeitswelt zum absoluten Muss. Denn Wissen veraltet immer schneller.
Reichten die Inhalte einer Ausbildung oder eines Studiums früher locker ein ganzes Arbeitsleben lang aus, ist deren Halbwertszeit nun deutlich kürzer. Wissenschaftler vermuten, dass berufliches Fachwissen bereits nach fünf bis zehn Jahren 50 Prozent seiner aktuellen Bedeutung verloren hat. Digitales Anwenderwissen ist sogar noch kurzlebiger. Etwa die Hälfte des technologischen Wissens „verfällt“ nach zwei bis drei Jahren, und IT-Wissen besitzt zurzeit nur noch eine Halbwertszeit von weniger als zwei Jahren.
Daher ist es für Jobsuchende entscheidend, dass ein Arbeitgeber eine passende Weiterbildungskultur anbietet. Talente schauen bei der Wahl eines Jobs genau hin, welche Fortbildungen ein Unternehmen bietet. Unsere dringende Empfehlung: Zeig‘ in Deinen Recruiting-Kampagnen, was Du hier in petto hast.
Sprich zum Beispiel über:
Was sich außerdem verändert hat: Die Vorlieben, wie man als Team zusammenarbeitet. Die Coronapandemie hat virtuelle Arbeit zwar salonfähig gemacht. Aber dauernd im Homeoffice sitzen – das begeistert nur die wenigsten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Gleichzeitig will aber auch niemand mehr die Uhr zurückdrehen und wieder wie früher Tag für Tag ins Office fahren. Die meisten Arbeitnehmer bevorzugen eine gute Mischung aus Präsenz- und Remote-Arbeit. Kurz: Hybrid Work.
In der Gruppe der Millennials und der Generation Z ist das Angebot von hybrider Arbeit für 60 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein entscheidender Faktor für die Arbeitgeberattraktivität geworden. Laut einer Studie von Slack und dem Meinungsforschungsinstitut Kantar unter 2.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern würden sogar 40 Prozent der Befragten lieber den Job wechseln, statt wieder täglich Nine to Five ins Büro zu kommen. Du bietest hybride Arbeit an? Dann beschreibe in Deinem Recruiting genau, welche Regelungen gelten. Dann fliegen Dir die Herzen der Bewerber*innen nur so zu.
Es gibt noch einen weiteren Faktor, auf den Talente heute großen Wert legen und über den sie schon möglichst früh im Recruiting-Prozess möglichst viel erfahren wollen: Vielfalt!
In Recruiting-Kampagnen suchen Kandidatinnen und Kandidaten gezielt nach Antworten auf diese Fragen.
Stepstone hat 11.000 Menschen befragt, wie wichtig ihnen Chancengleichheit und Vielfalt bei einem Arbeitgeber sind. Das Ergebnis: 77 Prozent bewerben sich eher bei einem Unternehmen, das für Diversität steht. 78 Prozent möchten ausdrücklich in einem Umfeld arbeiten, das von Offenheit und Vielfalt geprägt ist.
Rücke daher bei der Personalsuche all Deine Maßnahmen zur Stärkung der Vielfalt in Deinem Unternehmen gezielt in den Mittelpunkt, um ein bunteres Publikum anzusprechen. Das geht nicht nur mit dem Vorteil einher, mehr und vielfältigeres Personal zu begeistern. Unternehmen mit einer bunt gemischten Belegschaft haben außerdem eine um bis zu 36 Prozent größere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein, wie die Studie „Diversity Wins – How Inclusion Matters“ von Mc Kinsey belegt.
Denn in diversen Teams kommen unterschiedlichste Sozialisationen, Erfahrungen, Fähigkeiten und Weltanschauungen zusammen. Also werden berufliche Themen aus verschiedensten Blickwinkeln betrachtet. Das führt dazu, dass die Ergebnisse vielfältiger Belegschaften oft durchdachter sind, als die eines Teams, das ein und derselben Gesellschaftsgruppe und vielleicht noch des gleichen Geschlechts angehört. Eine klassische Win-Win-Situation also.
Als Arbeitgeber bewirbst Du Dich heute bei Talenten, nicht mehr umgekehrt. Also musst Du denken wie es früher Bewerber*innen getan haben. Sag Talenten im Recruiting, wo Deine Stärken liegen. Und noch ein kleiner Tipp zum Schluss: Damit Deine Jobinserate und Social-Media-Kampagnen auch wirklich die Richtigen erreichen, kannst Du Reichweiten-Produkte nutzen, die Deinem Recruiting einen regelrechten Boost verleihen.
Wie das geht, können Dir unsere Expert*innen aber viel besser erklären – mach‘ einfach ein Termin aus und Dein Recruiting hebt ab – versprochen.
Bildquelle: Tim Mossholder | pexels.com; Alesia Kazantceva | unsplash.com
* Wenn wir, dem Lesefluss zuliebe, nur ein Geschlecht nennen, so möchten wir klarstellen, dass immer ausdrücklich alle Geschlechter (m/w/d) gemeint sind.
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