Gründe, warum Bewerber Deine Stellenanzeige lesen & direkt wieder schließen…
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- Das interessiert Bewerber
- So fällt Dein Gesuch auf
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Unsere Arbeitswelt bietet immer mehr hochspezialisierte Jobs, für die Du perfekt passende Bewerber rekrutieren musst. Ansonsten muss das ausgewählte Talent langwierig eingearbeitet und entwickelt werden. Das kostet Zeit und der Mitarbeiter ist anfangs weniger produktiv. Doch so ein Perfect Match ist fast wie ein Sechser im Lotto. Daher ist im Recruiting-Prozess im Grunde jeder Absprung während des Bewerbungsprozesses schmerzhaft, passiert aber leider viel zu häufig. Wir zeigen Dir, womit Du Bewerber so richtig vergraulst und für eine wirklich miese Candidate Experience sorgst. Sechs Fettnäpfchen, in die Du besser nicht tappst.
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Du hast ins Anforderungsprofil einfach alles reingepackt, was irgendwie möglich war – auch jeden noch so kleinen Punkt, der Dir eingefallen ist. Die jeweilige Fachabteilung hast Du nicht befragt, welche Aufgaben tatsächlich anfallen werden, sondern einfach gegoogled, welche Skills zur Stelle passen. Damit suchst Du letztendlich in Deinem Jobinserat nach der berüchtigten eierlegenden Wollmilchsau. Das schreckt Talente ab, weil so ziemlich jeder das Gefühl hat, nichts bieten zu können. Wer in der Stellenanzeige omnipotente Überflieger beschreibt, schüchtert viele gute Leute ein, die sich dann nicht bewerben. Chance vertan!
So machst Du’s besser:
Formuliere das Anforderungsprofil unbedingt realistisch. Hake in der Fachabteilung nach, welche Anforderungen ein Must-Have sind und welche ein Nice-to-Have. Markiere die Kann- und Soll-Anforderungen in Deiner Stellenanzeige.
Ach ja, und lege in Deinem Jobinserat mindestens ebenso viel Engagement in das Formulieren Deiner Benefits wie in das Beschreiben Deiner Anforderungen. Denn die Zeiten von “Ich will alles, biete nichts” sind vorbei. Denke darüber nach, was Bewerbern wirklich wichtig ist und versuche, viele unterschiedliche Vorteile zu bieten. Tipp: Besonders gefragt sind Angebote zu Remote-Working, Remote-Onboarding und ein guter Gesundheitsschutz. Der gratis Kaffee hingegen ist eher Voraussetzung als Pro-Argument.
Du hast Deine Stellenanzeige in Jobbörsen und in sozialen Medien veröffentlicht und wartest gespannt auf Bewerbungseingänge. Aber sie bleiben aus. Warum? Naja, es gibt verschiedene Hindernisse, die eine gute Candidate Experience schon in den ersten Schritten der Bewerbung aushebeln:
So machst Du’s besser:
Überleg mal – Wie gehst Du vor, wenn Du Dir zum Beispiel ein neues Smartphone leisten willst? Meistens fällt Dir im ersten Schritt eine Online-Werbung ins Auge, die Dich anspricht. Das heißt aber nicht, dass Du gleich zuschlägst. Um zu erfahren, ob das Produkt wirklich so gut ist, recherchierst Du im Netz. Zum Beispiel gehst Du auf die Seiten des Herstellers und schaust Dir die Produktspezifikationen an.
Wenn Du jetzt auf eine Webseite stößt, die eher rudimentär mit Informationen bestückt ist, im Gegensatz zu der Online-Anzeige, die du gesehen hast, keinerlei Finessen im Design aufweist und noch nicht mal per Smartphone abrufbar ist… was denkst Du? Richtig: “Nichts wie weg hier!” Genauso geht’s Bewerbern mit einer miesen Karrierehomepage. Biete ihnen, was sie brauchen!
Ein großer Fehler vieler Stellenanzeigen ist, dass sie nicht auf das Offensichtliche eingehen, sondern es totschweigen. Kandidaten haben ein Bild von Deinem Unternehmen, Deiner Branche und der ausgeschriebenen Stelle. Viele Unternehmen ignorieren diese Voraussetzungen.
Du und wir wissen nur zu gut: Vieles davon gehört ins Reich der Mythen! Aber weiß Dein Bewerber das auch?
Egal, ob Stellenanzeige, Karrierehomepage, Social-Media-Auftritt oder Direktansprache bei Messen – jeder Touchpoint mit Kandidaten gibt Dir die Möglichkeit, mit bestehenden Vorurteilen gegenüber Deiner Branche aufzuräumen. Klischees halten sich in vielen Bereichen leider recht hartnäckig und vergraulen Bewerber, sobald sie nur die leiseste Bestätigung finden.
So machst Du’s besser:
Viel besser für die Candidate Experience ist, bewusst Kontrapunkte zu diesen Klischees zu setzen. Zum Beispiel eignet sich in der Bankenbranche ein Recruiting-Video, das den besonderen Teamspirit im Unternehmen fokussiert. Agenturen können in ihren Recruiting-Kampagnen derweil mit Gehaltstransparenz und ausgefeilten Work-Life-Balance-Angeboten punkten, während im öffentlichen Dienst das stylishe Ambiente einer Behörde mit Dachterasse der ausschlaggebende Faktor sein kann, Vorurteile über Bord zu werfen. Aber Vorsicht: Versprich nichts, was Du nicht halten kannst. Dieser Schuss geht nach hinten los.
Angenommen, Du hast bis hierhin alles richtig gemacht, dann klickt das Talent jetzt zum Beispiel auf seinem Smartphone auf den Bewerberbutton in Deiner Stellenanzeige uuuuuund … das Bewerbungs-Grauen nimmt seinen Lauf. Ein Online-Formular ploppt auf, das auf dem kleinen Display nicht gut dargestellt werden kann und überdies noch dutzende Freitextfelder aufweist. Wie bitteschön soll sich ein mobiler Kandidat bewerben, ohne Finger verknoten zu müssen? Unmöglich! Wieder heißt es: “… und tschüss!”
So machst Du’s besser:
Denke an die wachsende Schar an mobilen Bewerbern und biete ihnen einfache Bewerbungsprozesse. Akzeptiere zum Beispiel eine Profilbewerbung, bei der sich Talente schnell und einfach mit ihren Daten aus Xing oder LinkedIn bewerben können. So verlierst Du garantiert keinen Bewerber. Top für die Candidate Experience.
Ein absoluter Liebeskiller für die Candidate Experience sind außerdem schlecht gelaunte Personaler, die zum Beispiel den Bewerbungseingang mit einer eher mürrisch klingenden Mail konstatieren. Hey, dann ist jede automatisierte Mail mit einer netten Botschaft besser als das!
Mindestens ebenso abschreckend für Bewerber ist es, wenn diese im Recruiting-Prozess nochmal kurz zum Telefonhörer greifen, um ein paar Fragen zu klären und sie dann am anderen Ende der Leitung von einer genervten und gestressten Stimme in Empfang genommen werden. Man kann’s ihnen kaum verübeln, wenn sie sich daraufhin fragen: “Will ich bei diesem Unternehmen wirklich arbeiten?”
So machst Du’s besser:
Ja, wir alle haben mal einen schlechten Tag. Kann vorkommen. Aber wir sollten unsere Genervtheit nicht raushängen lassen. Bedenke, dass Du als Recruiter das persönliche Aushängeschild Deines Unternehmens bist. Die Art und Weise, wie Du in Wort, Schrift und persönlich herüberkommst, prägt das Image Deines Betriebs ganz entscheidend. Wie würde es Dir gehen, wenn Du bei einem Dienstleister anrufst und das erste, was Du hörst, eine genervtes “Hallo” ist? Dem würdest Du den Auftrag garantiert nicht vergeben. Warum sollte dann ein Bewerber Dir sein Vertrauen schenken?
Verschiedene Vorstellungsgespräche sind gelaufen, die Auswahl steht und Du hast dem künftigen Kollegen auch schon überschwänglich zur neuen Stelle gratuliert. Aber Moment mal! Fehlt da nicht noch was? Was ist mit den Kandidaten, die den Job nicht bekommen haben? Die hast Du vergessen? Ganz schlecht fürs Image!
So machst Du’s besser:
Viele Unternehmen geben Talenten keine Rückmeldung über den Ausgang eines Bewerbungsprozesses. Dieses Verhalten ist inzwischen so verbreitet, dass es sogar schon einen eigenen Name hat: Ghosting. Bedeutet: Das Unternehmen zieht sich aus dem Recruiting wie ein Geist zurück. Sorry, aber das geht gar nicht.
Kein Wunder, wenn sich frustrierte Kandidaten dann auf kununu Luft machen. Besser ist eine nette E-Mail oder noch besser ein Brief mit einer nachvollziehbaren Begründung und einem netten Goodie als Beilage. In der Marketing-Abteilung findet sich bestimmt ein schöner Kuli oder Block, den man mit ins Kuvert stecken kann.
Du hast gesehen, dass im Recruiting eine Menge schief laufen kann. An der ein oder anderen Stelle haben wir die Personalbeschaffung mit dem Service von Dienstleistern verglichen. Das ist ganz bewusst geschehen. Denn Recruiting ist nichts anderes als ein Service gegenüber dem Kandidaten. So wie gute Dienstleister ihre Kunden immer an erste Stelle setzen, solltest Du Deine Kandidaten auf den Thron heben. Im Recruiting ist der Kandidat König. Mach‘ ihm den Bewerbungsprozess zu einem unvergesslichen Erlebnis.
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* Wenn wir, dem Lesefluss zuliebe, nur ein Geschlecht nennen, so möchten wir klarstellen, dass immer ausdrücklich alle Geschlechter (m/w/d) gemeint sind.
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