* Wenn wir, dem Lesefluss zuliebe, nur ein Geschlecht nennen, so möchten wir klarstellen, dass immer ausdrücklich alle Geschlechter (m/w/d) gemeint sind.
Industrie, Produktion, Sicherheit, Zeitarbeit, Einzelhandel und andere “Blue Collar” Branchen benötigen viele Mitarbeiter und kämpfen gleichzeitig mit hohen Fluktuationsraten. Recruiter stehen deshalb vor der Herausforderung, in kurzer Zeit zahlreiche Vakanzen neu besetzen zu müssen. Und das bei enormem Kostendruck. Also was tun?
In Bereichen wie Produktion, Sicherheit oder Einzelhandel ist die Fluktuation oft hoch – bei gleichzeitiger großer Anzahl an benötigtem Personal. Aus diesem Grund stehen Recruiter vor der Herausforderung, in kurzer Zeit zahlreiche Vakanzen neu besetzen zu müssen. Um diese Vakanzen zu füllen, konzentrieren sich Recruiter hauptsächlich auf Akademiker, die mit 17,1% jedoch die klare Minderheit auf dem Arbeitsmarkt darstellen. Mit 82,9% ist der Anteil an nichtakademischen Fachkräften wesentlich größer.
Quelle: Blue Collar Kompass Studie, mobileJob
Während die Anzahl an Fachkräfte aus dem IT-Bereich immer weiter wächst und die Vakanzzeit zurückgeht, dauert es im Schnitt in den unten aufgelisteten Branchen 167,6 Tage bis eine offene Stelle besetzt wird.
Durchschnittliche Vakanzzeit in Tagen:
Quelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit
Insbesondere der Blue Collar Bereich hat in den letzten Jahren viel durchgemacht: Auf der einen Seite der Trend hin zu akademischen Berufen. Auf der anderen Seite die Digitalisierung, die immer wieder Arbeitsweisen revolutioniert und umstrukturiert. Personaler stehen deshalb unter Druck:
Erkennst Du das wieder? Gerade unter diesen Umständen kommt es darauf an, Dein Budget so zielgerichtet wie möglich einzusetzen und einzelne Stellenausschreibungen intensiv zu analysieren. Online-Stellenbörsen wie StepStone oder Monster bieten diesbezüglich nur eingeschränkte Möglichkeiten, denn diese Jobbörsen arbeiten mit festen Laufzeiten und starren Abrechnungsmodellen.
Mit einer performancebasierten Anzeigenschaltung lassen sich offene Stellen punktgenau und zielgerichtet ausschreiben. Ziel dieser Art von Anzeigenschaltung ist, den richtigen Bewerber anzusprechen und dabei die Kosten pro Bewerbung gering zu halten. Abgerechnet wird nach dem erfolgsbasierten CPC-Prinzip (CPC = Cost-per-Click). Das heißt: Du zahlst nur, wenn Kandidaten die Stelle tatsächlich anklicken und lesen.
Unser favorisiertest Tool in diesem Bereich ist Recruitics. Es bietet die Möglichkeit, die Performance Deiner Stellenanzeigen besser zu verstehen und zu optimieren. Zusätzlich analysiert Recruitics, woher die meisten und besten Klicks für eine jeweilige Stelle kommen. Auf Grundlage dieser Informationen kann die Anzeige dann auf den geeigneten Jobportalen (z. B. Jobrapido, Adzuna und Indeed) platziert werden. Das passiert übrigens automatisiert – ohne Mehraufwand für Dich als Recruiter. Durch die kontinuierliche Auswertung der Daten lässt sich das Budget immer effizienter nutzen. Das System “lernt”, wo jede einzelne Deiner Stellen am besten ankommt und passt die Verteilung des Budgets entsprechend an. Die gewonnenen Erkenntnisse werden in zukünftigen Ausschreibungen mit berücksichtigt – so sinken die Kosten pro Bewerbung mit der Zeit sogar noch mehr.
Eine andere Option ist es, potenzielle Bewerber über Social-Media-Kanäle zu erreichen. Facebook ist im privaten Alltag der Menschen omnipräsent. Aufgrund seiner riesigen Reichweite und der Verfügbarkeit von extrem vielen Userdaten ist die Plattform für’s Recruiting prädestiniert. Zudem werden über Facebook auch passiv Suchende angesprochen, die sich auf Jobbörsen gar nicht bewegen. Mehr dazu in unserem PDF Abschnitt aus unserem E-Book über Facebook Recruiting. Übrigens: Auch im Social-Media-Bereich erfolgt die Abrechnung nach dem CPC-Verfahren.
Von Recruitern genutze Soziale Netzwerke:
Quelle: Concordia University
Zur Frage, wie eine Stellenanzeige möglichst attraktiv auf diese Zielgruppe wirkt, gibt es einige ganz klare Prioritäten. Wie die “Blue Collar Kompass Studie” von mobileJob herausfand, schreiben Kandidaten in außer-akademischen Jobs Kollegialität groß. Zudem sind Mitarbeiter in diesen Berufen laut Studie oft “unzufrieden aber motiviert”: Der Job ist anstrengend, aber die Mitarbeiter kommen aus anderen Gründen jeden Tag zur Arbeit: Für sie sind oft sehr existenzielle Ängste und Wünsche an den Beruf geknüpft, dementsprechend funktioniert eine Kommunikation von Job-Sicherheit und finanziellen Anreizen in Stellenanzeigen sehr viel besser als ein Versprechen des “Traumjobs”.
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* Wenn wir, dem Lesefluss zuliebe, nur ein Geschlecht nennen, so möchten wir klarstellen, dass immer ausdrücklich alle Geschlechter (m/w/d) gemeint sind.
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