Definition: Was ist ein Personalauswahlverfahren?
Jeder Topf braucht einen passenden Deckel, jede offene Stelle ein passendes Talent. Unter dem Begriff Personalauswahlverfahren versteht man alle Schritte, die dazu führen, dass eine Stelle besetzt wird. Dafür werden meistens externe Bewerber*innen gewählt.
Es können aber genauso gut Angestellte sein, die bereits im Unternehmen tätig sind – also interne Bewerber*innen. Um zu schauen, wer’s wird, wenden Arbeitgeber verschiedenste Auswahltechniken an. Ein paar ungewöhnliche Vorgehensweise stellen wir Dir weiter unten vor. Schon gespannt?
Warum ist ein gutes Personalauswahlverfahren wichtig?
Wir haben es schon angedeutet: Ein gelungenes Personalauswahlverfahren ist entscheidend, weil es Deinem Unternehmen Zeit und Geld spart. Gestaltest Du es effektiv, weißt Du schneller, welches Talent am besten auf die offene Stelle passt und so fließt weniger Budget in den Recruiting-Prozess.
Und da es so gut passt, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass das Talent lange in Deinem Unternehmen bleibt und nicht gleich wieder die Biege macht. So senkst Du fleißig die Mitarbeiter-Fluktuation und sparst Recruiting-Kosten, die anfallen würden, wenn Du schnell wieder Ersatz bräuchtest.
Wie ist der Ablauf eines Personalauswahlverfahrens?
Gib mir 5! So lautet das Motto von Personalauswahlverfahren. Denn in aller Regel bestehen diese aus 5 typischen Phasen. Und hier kommen sie:
- Bewerbungsphase: Du hast die Stelle erfolgreich ausgeschrieben und nach und nach trudeln die Bewerbungen ein. What a feeling!
- Vorselektionsphase: Du verschaffst Dir einen ersten Überblick über die eingegangenen Bewerbungen und filterst die besten heraus.
- Interviewphase: Jetzt fühlst Du den potenziellen Mitarbeiter*innen so richtig auf den Zahn und löcherst sie mit Fragen.
- Bewertungsphase: Wie liefen die Bewerbungsgespräche? Welche Talente bringen die entscheidenden Skills mit?
- Auswahlphase: Decision-Time! Jetzt legst Du Dich fest. Wer darf sich über eine neue Arbeitsstelle freuen?
Beispiele: Was sind Methoden für Personalauswahlverfahren?
Die klassischen Phasen eines Personalauswahlverfahrens kennst Du nun. Lass’ uns auch einmal schauen, welche Methoden in diesen Phasen zum Einsatz kommen. Hier sind ein paar:
- Bewerbungsgespräch: Klar, der absolute Klassiker. Das persönliche Gespräch zwischen dem Talent und einem oder mehreren Gesichtern eines Unternehmens.
- Telefoninterview oder Videointerview: „Ferninterviews“ werden gerade in der heutigen, superdigitalen Zeit immer normaler – sind fast schon Standard.
- Referenzen: Manche Bewerber*innen legen Referenzen vor. Das sind positive Beurteilungen oder Empfehlungen durch andere Personen, Institutionen oder Arbeitgeber.
- Probearbeiten: Es gibt kaum eine bessere Möglichkeit, um herauszufinden, ob ein Talent (fachlich, aber vor allem auch menschlich) in Dein Unternehmen passt.
- (Psychometrische) Einstellungstests: Das sind schriftliche Tests (z. B. per Fragebogen). Es können Leistungs- und/oder Persönlichkeitstests sein.
- Assessment Center: In Rahmen eines Assessment-Centers kannst Du Bewerber*innen vor eine Reihe von praxisnahen Übungen stellen.
- Online-Assessment: Du kannst natürlich auch digital die Fähigkeiten, das Wissen und die Qualifikationen der Talente auf die Probe stellen.
Wie sehen moderne und kreative Personalauswahlverfahren aus?
Personalauswahlverfahren waren früher eher, naja, sagen wir mal: normal. Wir wollen ja nicht „langweilig“ sagen. Damals gab es eben nur das Bewerbungsgespräch. Heutzutage kannst Du den Bewerbungsprozess mit verschiedensten Mitteln auflockern – z. B. durch:
- Gamification: Wenn Du Bewerber*innen testest, kannst Du es für sie durch Gamification-Elemente wie Levels, Erfahrungspunkte und Belohnungen spielerisch und spannend gestalten.
- Rollenspiele: Bei einem Assessment-Center können Bewerber*innen berufliche Alltagssituationen nachspielen. So siehst Du, wie sie reagieren und was sie draufhaben.
- Jobsimulationen: Auch unter diesem Begriff versteht man, dass Talenten vor Aufgaben aus dem Arbeitsalltag gestellt werden. So kannst Du ihre Hard Skills und Soft Skills testen.
- Videobewerbungen: Gerade die Nachwuchskräfte sind vor der (Smartphone-)Kamera groß geworden. Lass’ sie für die Bewerbung ein kurzes Video einsenden, in dem sie sich vorstellen.
Wie können Tools beim Personalauswahlverfahren helfen?
Top-Tools können Dir viel Zeit sparen und die Passgenauigkeit zwischen den Talenten und Deinem Unternehmen extrem verbessern. Beispiele gefällig?
- Social-Media-Analyse: Mit entsprechenden Tools kannst Du schon vor der Stellenausschreibung herausfinden, welche Talente zu Deiner Zielgruppe gehören und wie sie ticken. So sprichst Du perfekt passende Kandidat*innen optimal an.
- Algorithmenbasierte Auswahl: Dabei analysiert ein Algorithmus die Eckdaten der Bewerber*innen und schaut, wie gut diese zu den Anforderungen der Stelle passen.
Was sind Best Practices für kreative Personalauswahlverfahren?
Es gibt eine ganze Menge Best Practices für kreative Personalauswahlverfahren. Wir haben uns mal an ein paar ganz bekannte Markennamen ran gewagt, die echte Garanten für Erfolg sind. Lass uns schauen, wie Apple, Microsoft und Google für sich die besten Talente finden in einem Wust aus Bewerber*innen. Hier kommen drei interessante Beispiele für erfolgversprechende Personalauswahlverfahren.
Personalauswahlverfahren: Wie rekrutiert Apple?
Wenn Du an erfolgreiche Unternehmen denkst, wer kommt Dir in den Sinn? Apple ist bestimmt ganz vorn mit dabei. Grund genug, einmal auf das Personalauswahlverfahren der Kalifornier zu schauen. Steve Jobs und Steve Wozniak haben’s so gemacht: Wenn es um die Auswahl neuer Führungskräfte ging, haben sie nicht die Bewerber*innen genommen, die vorgeprescht sind, sondern Angestellte, die eigentlich gar kein*e Manger*innen sein wollten.
Warum? Die Bewerber*innen mit Management-Erfahrung wissen zwar, wie man managt, sind aber selten innovativ – fanden Jobs und Wozniak. Es sind gerade die eher unscheinbaren und zurückhaltenden Angestellten, die insgeheim übersprudeln voller neuer Ideen und die die Menschen, die dann unter ihnen arbeiten gut führen und nicht aus dem Blick verlieren. Eben, weil sie selbst lange ein Teil von ihnen waren.
Personalauswahlverfahren: Wie rekrutiert Microsoft?
Microsoft – noch so ein Tech-Gigant! Wie macht es der Riese aus Redmond im Personalauswahlverfahren? Zunächst einmal fühlt Microsoft Talenten fleißig auf den Zahn: Vier bis sieben Vorstellungsgespräche führt man mit jedem Talent. Passend dazu sitzen vier bis sieben Menschen in der Auswahljury, die aus unterschiedlichen Hierarchieebenen kommen und auch sonst viel Diversität mitbringen.
Noch entscheidender ist aber eine spezielle Frage, die allen Bewerber*innen gestellt wird: „Was war der größte Fehler in Ihrer Karriere?“ Denn, wer Fehler nicht nur erkennen kann, sondern auch bereit ist, diese einzugestehen und daraus zu lernen, zeigt wahre Größe und Entwicklungspotential. Nur so gelingt konstanter Fortschritt und das Unternehmen als Ganzes kann reifen.
Personalauswahlverfahren: Wie rekrutiert Google?
Klar, potenzielle Mitarbeiter*innen sollte sich allgemein mit dem Unternehmen und dessen Werten und Zielen identifizieren. Ganz besonders aber müssen Sie nicht nur fachlich, sondern vor allem auch menschlich, in ihr künftiges Team passen. Das erste Bewerbungsgespräch führt bei Google ein*e Personaler*in, alle weiteren Gespräche führen dann aber die Teams selbst.
Dabei wird auch auf Dinge geachtet, die auf den ersten Blick nicht für den Job relevant sind. Ungewöhnliche Hobbys zum Beispiel. Sie zeigen, dass ein Talent offen und vielseitig interessiert ist – und führen manchmal zu erstaunlichen Dingen. Der ehemalige Vice President of Engineering Wayne Rosing sorgte mit seiner Faszination für Teleskope für das Entstehen von Google SkyMap.
Klar, Vorurteile sind Mist. Aber manchmal haben wir diese, ohne dass wir es selbst merken. Unsere kostenlose Anti-Vorurteils-Checkliste verbessert Dein Personalauswahlverfahren.
Bildquelle: Darlene Alderson; pexels.com
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