OKR: Was ist das eigentlich?
Beginnen wir mit einer Definition des Begriffes:
O: Objective
K: Key
R: Results
Übersetzt bedeutet dies so viel wie „Zielsetzung und Schlüssel-Ergebnisse“. Es geht also grundsätzlich um das Defnieren von Zielen, wie es eigentlich in jedem Unternehmen der Fall ist.
Das Besondere bei OKR ist jedoch: Bei der Definition dieser Unternehmensziele werden alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter miteinbezogen. Nicht zu gleichen Teilen wie die Geschäftsführung, sondern – Trommelwirbel – zu fabelhaften 60 Prozent.
Dieses Vorgehen nennt man „Bottom-up“, also von unten nach oben. Fantastisch, oder? Die restlichen 40 Prozent der Unternehmensziele werden von der Geschäftsleitung bzw. vom Management vorgegeben. Was sich wiederum auf die Employer Attractiveness auswirkt: Angestellte fühlen sich ernst genommen, dürfen mitentscheiden und tragen so durch ihre intrinsische Motivation maßgeblich zum Unternehmenserfolg bei.
Inwiefern hilft OKR Unternehmen?
Die Methode Objective and Key Results klingt total neu, ist sie aber nicht. Ähnlich wie Holacracy hat sie ihren Ursprung in den 1970er Jahren: Andrew Grove entwickelte die Praktik „Management by Objectives“ zur heutigen „Objective and Key Results“ weiter. Fun Fact: Begonnen hat das Ganze bei Intel, und dieses Unternehmen kann man ja wohl wirklich als erfolgreich bezeichnen!
OKRs sind eine wunderbare Methode, um Ziele ganzheitlich über alle Hierarchieebenen eines Unternehmens zu definieren und spezifizieren. Alle Beteiligten profitieren hierbei von einer offenen Kommunikation sowie Transparenz und können eigenverantwortlich arbeiten.
Regelmäßige Gespräche finden selbstverständlich auch statt, schließlich soll der Unternehmenserfolg ja auch überprüft werden. Aufgrund der wirklich starken Flexibilität kann der Kurs, der gefahren wird, überprüft, reflektiert und angepasst werden.
Vorteile für das Unternehmen:
- Klare Definition der Unternehmensziele
- Festgelegte Aufgaben
- Mitarbeiterbindung durch motivierendes Arbeitsumfeld
- Kontinuierliche Prozessoptimierung
- Flexibilität durch veränderbare Rahmenbedingungen
Was genau sind Objective and Keys Results?
Bei der OKR-Methode gibt es zwei Werte: Die Objectives und die Key Results. Die Objectives haben einen qualitativen Wert, also stellen sich hier Fragen wie „Wo wollen wir als Team hin? Wo möchte ich als einzelne Person hin?“. Die Objectives werden Bottom-up auf Abteilungs- und Team- sowie auf rein persönlicher Ebene definiert.
Die Schlüsselergebnisse – also die Key Results – werden den Objectives zugeteilt. Jedes Objective erhält davon zwei bis fünf Key Results. Diese beschreiben, wie konkret ein Ziel erreicht werden und wie man den Erfolg in Zahlen messen kann.
Wie Du Objective und Key Results definieren kannst
Jetzt hast Du einen Überblick bekommen, was OKRs sind. Jetzt geht’s ans Eingemachte.
Du erinnerst Dich, dass die Unternehmensziele zu 40 Prozent von der Geschäftsführung und zu 60 Prozent von den Mitarbeitenden festgelegt werden. Dies sind allerdings noch nicht die Objectives bzw. Key Results, sondern die sogenannten MOALS – die Mid-Term Goals.
Was ist denn das nun schon wieder? Also: Die Mid-Term Goals sind mittelfristige (ambitionierte) Ziele, die in der Regel für einen Zeitraum von etwa einem Jahr festgelegt werden. Sie sind dafür da, eine strategische Richtung vorzugeben. Auf dem Weg zu einem Mid-Term-Goal gibt es einige Meilensteine: die Objectives.
Da kommen wir der Sache doch schon näher!
Deine Objectives:
- Einen OKR-Zyklus festlegen
- Deine Objectives definieren
- Evtl. zeitliche Aufteilung der Objectives
- Dürfen abstrakt formuliert sein
Deine Objectives:
- Müssen klar formuliert sein
- Müssen in konkreten Kennzahlen messbar sein
- Geben Auskunft darüber, ob ein Ziel erreicht wurde
- Geben Aufschluss über Unternehmenserfolg oder -misserfolg
Der OKR-Zyklus
Er besteht aus vier Phasen:
- Planning
- Weekly
- Review
- Retrospektive
#1 Planning
Die einzelnen Teams beratschlagen sich untereinander, wie jeder einzelne innerhalb seines spezifischen Aufgabenbereiches seinen Teil zum Unternehmenserfolg beitragen kann (Objectives). Außerdem legen sie fest, welche konkreten Maßnahmen (Key Results) dafür notwendig sind.
Bei Bedarf definieren auch einzelne Mitarbeiter*innen ihre ganz persönlichen Ziele zur Weiterentwicklung und Weiterbildung.
#2 Weekly
Ziel der kurzen Zusammenkunft ist die Klärung von Fragen und Problemen, die Überprüfung des Fortschritts und ein kurzes gegenseitiges Update.
#3 Review
Da die Key Results immer klare Vorgaben enthalten, ist der Erfolg oder Misserfolg leicht ablesbar. Die Objectives hingegen sind meistens sehr ambitioniert formuliert, hier gelten 70 Prozent als befriedigend in der Zielerreichung.
#4 Retrospektive
Erlaubt sind alle Themen: Teamgefüge, Kommunikation, Arbeitsabläufe etc. Und natürlich darf sich auch gerne darüber ausgetauscht werden, was gut gelaufen ist!
Am Ende der Retrospektive sollten Möglichkeiten zur kontinuierlichen Verbesserung erarbeitet worden sein, die man mit in die wiederum erste Phase des neuen Zyklus nimmt.
Der OKR Champion
Du hast Dich sicher gefragt, an welcher Stelle genau denn der mysteriöse OKR Champion zum Einsatz kommt. Dieser hält sich aus allen inhaltlichen Besprechungen raus. Er leitet das Ganze. Der OKR Champion ist für die richtige Umsetzung zuständig. Er unterstützt beispielsweise in der Anwendung der Methodik, moderiert die Weeklys oder wirkt als Organisator für den gesamten Prozess. Da diese Aufgabe sehr zeit- und arbeitsintensiv ist, lohnt es sich für größere Unternehmen, mehrere OKR Champions zu benennen.
OKR in Deinem Unternehmen einführen
#1 Flexibilität
Anders sieht es allerdings aus, wenn ihr eine typische Top-down-Organisation seid, in der “oben” von der Geschäftsleitung alle Entscheidungen getroffen und unten von den Mitarbeitenden ausgeführt werden.