- Erklärung der wichtigsten Buzzwords
- Praktische Beispiele aus dem Recruiting
- Vor- und Nachteile der Trends
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Von der Einführung der Künstlicher Intelligenz (KI) versprechen sich HR-Unternehmen und Personalabteilungen effizientere Arbeitsabläufe, spannende Erkenntnisse aus Unternehmensdaten und viele andere bahnbrechende Veränderungen. Aber: Was verändert sich durch KI im Arbeitsalltag? Und was müssen Verantwortliche tun, damit das volle Potenzial der technologischen Neueinführung genutzt werden kann?
Künstliche-Intelligenz-Systeme (KIs) werden bis 2029 circa 13 Billionen Dollar zur Weltwirtschaft beitragen. Aber nur 8 % der Unternehmen weltweit arbeiten aktiv darauf hin, KI für sich zu nutzen. Woran das liegt? Nunja, speziell im Recruiting herrschen generell noch sehr gemischte Gefühle gegenüber der Nutzung von KIs. Bedenken wie fehlende Transparenz, Datenschutzverstöße und Kontrollverlust bestimmen Diskussionen auf einschlägigen Konferenzen.
Was ist jedoch bekanntlich die beste Waffe gegen Unsicherheit? Wissen. Also hier ein paar Einblick in die Abläufe und Folgen einer Einführung von KI-Systemen in ein etabliertes Unternehmen.
Fehler werden nutzbar
Wenn einmal etwas schiefgeht, kann die KI analysieren, begreifen und für das nächste Mal lernen. Wenn zum Beispiel viel Budget für Anzeigenschaltung auf Jobportalen ausgegeben wurde, aber nur unterqualifizierte Bewerbungen dabei herauskommen, dann können diese Daten automatisch ausgewertet und die Schaltung angepasst werden. Eine schlechte Erfahrung wird also zur Chance, es besser zu machen.
Wer KI nutzt, muss also weniger Angst vor Fehlern haben als zuvor.
Vertrauen in Zahlen statt in Vorgesetzte
Entscheidungsprozesse ändern sich durch KI und zwar auf jeder Hierarchieebene. Während bisher Entscheidungen von Führungskräften getroffen wurden, passiert Recruiting durch KI immer mehr datengetrieben. Das ermöglicht es auch Personalern auf niedrigeren Ebenen und mit weniger Erfahrung, fundierte Auswahlen und Entscheidungen zu treffen. Der althergebrachte Top-Down-Ansatz, der hauptsächlich auf Berufserfahrung basiert, wird über den Haufen geworfen. Der einzelne Recruiter bekommt mehr Autonomie.
Wer KI einführt, den juckt es oft in den Fingern: Wann können wir Ergebnisse sehen? Wie lange nach der Installation rechnet sich der Spaß? Das ist natürlich hochgradig variabel, je nach Unternehmen, KI und Umständen. Hier aber einige Richtwerte zur Orientierung:
1 Jahr sollte es maximal dauern, bis eine KI-Anwendung ins Unternehmen aufgebaut und einsetzbar ist.
18 bis 36 Monate brauchen die meisten Transformationen durch KI, bis sie vollständig umgesetzt sind.
Wenige Monate bis eine KI die unabhängig von Menschen arbeitet einen Payoff generiert.
3 Jahre bis eine KI mit der Menschen zusammenarbeiten einen Payoff generiert.
Quelle: Harvard Business Review 2019 / Building the AI powered organization
Die Frage nach dem Preis ist natürlich ebenfalls extrem interessant. Laut Harvard Business Review sollte ein Unternehmen mindestens genauso viel (manchmal sogar mehr) Budget für die Integration und Einführung eines KI-Systems einplanen, wie für die Technologie selbst. In 90 % der Unternehmen, die KI erfolgreich eingebunden haben, wurde das so gehandhabt.
Verantwortlichkeiten der zentralen Unternehmens-Analyse
Verantwortlichkeiten Deiner HR-Abteilung
Aber wo anfangen? Nicht jedes Unternehmen kann direkt größere Schritte gehen, um sein Recruiting direkt großflächig mit KI zu koppeln. Deshalb gibt es tolle Dienstleister, wie beispielsweise die KI des niederländischen Startups Wonderkind, die für Unternehmen ganz einfach und non-invasiv buchbar ist. Sie schaltet Stellenanzeigen auf verschiedensten Social-Media-Plattformen und Websites, und optimiert die Schaltung je nach Erfolg und Preis-Leistungs-Verhältnis. Hierbei beachtet die KI den Inhalt der Stellenanzeige, die Profile der Nutzer, die Tageszeiten und Jahreszeiten bei der Schaltung, die Reaktionen der Nutzer und vieles mehr. Schaltungen werden basierend auf dieser Analyse sofort auf einer Seite verstärkt, auf einer anderen vielleicht komplett gestoppt.
Auf Konferenzen in der HR-Branche wird gerne die Relativierung verwendet “der Recruiter hat natürlich immer noch das letzte Wort”. Das ist verständlich und klingt beruhigend für misstrauische Ohren. Aber es tut uns Leid: Von der Idee, immer das letzte Wort über die Maschine haben zu wollen, müssen sich Recruiter leider verabschieden. Damit ein KI-System wirklich sinnvoll arbeiten kann, braucht es oft eine gewisse “Handlungsfreiheit”.
Quelle: Harvard Business Review 2019 / Building the AI powered organization
Künstliche Intelligenz, Gamification und Co: Die wichtigsten Recruiting-Trends einfach erklärt
* Wenn wir, dem Lesefluss zuliebe, nur ein Geschlecht nennen, so möchten wir klarstellen, dass immer ausdrücklich alle Geschlechter (m/w/d) gemeint sind.
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