Hyper, Hyper, Hyper Growth:
Wenn Unternehmen schnell wachsen

Hyper Growth – schon mal gehört? Davon ist die Rede, wenn Unternehmen nicht nur schnell, sondern in Überschall-Geschwindigkeit wachsen. Das ist eine immense Herausforderung für HR’ler*innen wie Dich. Denke nur mal dran, wie viele Stellenanzeigen im Recruiting ausgeschrieben, Gespräche geführt und Entscheidungen getroffen werden müssen. In Deinem Unternehmen stehen die Zeichen auch auf Wachstum? Dann dürften die nachfolgenden Tipps für Dich ja wie gerufen kommen.

HR monkeys Experten
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Definition: Hyper Growth – was ist das?

Das Weltwirtschaftsforum definiert Hyper Growth wie folgt: Unternehmen, die eine durchschnittliche jährliche Wachstumsrate von 40 Prozent oder mehr erzielen, gehören zu dem ausgewählten Kreis der Hyperwachstums-Senkrechtstarter. Wobei Unternehmen wie die MY-HAMMER AG oder die zetVisions AG über die besagte 40-Prozent-Marke eher lächeln dürften. Sie legten in den letzten fünf Jahren eine Wachstumsrate von über 4.500 Prozent, beziehungsweise von mehr als 1.500 Prozent hin. Nicht schlecht, oder?

Für viele weitere Organisationen aus verschiedensten Branchen lief es in letzter Zeit ähnlich gut.  Da wären etwa die GK Software AG mit einer Fünf-Jahres-Wachstumsrate von mehr als 450 Prozent oder die netcon AG, die ecotel communication AG und die SolarWorld AG. Die drei zuletzt genannten legten seit 2016 ein Wachstum zwischen 180 und 200 Prozent hin. Wir könnten die Liste nun munter weiter fortsetzen, aber die Message sollte eigentlich angekommen sein: Hyper Growth ist gar nicht mal so selten und auch nicht allein auf Start-Ups beschränkt. Auch traditionelle Privat- und Familienunternehmen fahren immer häufiger auf der Überholspur*.

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Warum Hyper Growth eine
riesen Herausforderung für HR ist

Wenn die Wachstums-Kurve in Unternehmen schon fast senkrecht verläuft, ist das für vor allem für HR eine riesen Herausforderung. Für Personaler*innen bedeutet Hyper Growth: Recruiting im Ausnahmezustand. Eine, die diesen Ausnahmezustand immer wieder hautnah miterlebt, ist Ursula Vranken, CEO des Kölner Instituts for People Management und Bloggerin. Sie berät Unternehmen mit der Diagnose „Hyper Growth“ und hilft bei der Strategieentwicklung im Bereich Leadership. 

„Schnell wachsende Unternehmen müssen ambitionierte Ziele erreichen, Prozesse immer wieder neu anpassen, die Mitarbeiter-Performance im Blick behalten und quasi rund um die Uhr neue Leute einstellen – und das nicht in normaler, sondern in Turbogeschwindigkeit. Alles muss gleichzeitig passieren“, sagt Vranken in einem Interview mit einer bekannten HR-Zeitung. „Und da gerade junge Unternehmen oft noch keine große HR-Abteilung haben, müssen auch mal die Führungskräfte ran und beim Recruiting unterstützen. Da diese oft noch sehr jung sind und eine schnelle Karriere hingelegt haben, ist deren Expertise beim Recruiten allerdings noch nicht allzu ausgeprägt. Auch sie brauchen Unterstützung, um nicht irgendwen zu finden, sondern die richtigen Mitarbeiter.“

Puh! Keine leichte Sache. Falls auch Du Dich in einem Umfeld bewegst, in dem der Personalbedarf gerade durch die Decke geht, fragst Du Dich sicherlich, wie Du Deine Recruiting-Prozesse anpassen solltest, um den Hyperpersonalbedarf schnell und effizient zu decken, den Dein Unternehmen hat. Wir hätten da ein paar Tipps für Dich, die auch interessant sind, wenn sich Dein Betrieb noch nicht in der Hyper-Growth-Zone bewegt.

#1 Verschlanke Deine Prozesse

In Wachstumsumfeldern muss im Recruiting alles schnell gehen. Aber leider müssen wir immer wieder feststellen, dass viele Personalabteilungen nach wie vor mit Excel-Listen hantieren und mit anderen Behelfsprogrammen wie Outlook und Co. arbeiten. So verplempern Recruiting-Teams viel Zeit. Du kennst das sicher auch, wenn bei der Abstimmung über einen Bewerber die E-Mail-Kolonnen in Deinem Postfach wachsen, die Verteilerliste alle Dimensionen sprengt und jeder nochmal und nochmal seinen Senf dazu gibt. Irgendwann blickt selbst die strukturierteste Persönlichkeit nicht mehr durch. Was Ihr dringend braucht, ist ein Bewerbermanagementsystem.

Damit bringst Du Struktur und Tempo ins Recruiting. In dem Tool legst Du eine Bewerbendenakte an, in der alle Zahlen, Daten und Fakten über ein Talent zusammenlaufen und nur von berechtigten Personen eingesehen werden können. In einem speziellen Chat-Modul können sich diese austauschen oder in einem Bewertungsboard ihr Votum über einen Kandidaten abgeben. Das macht vieles einfacher. 

Dein Recruiting-Team kann über ein solches Tool auch Videointerviews organisieren und automatisch ermitteln, wie gut ein oder eine Bewerber*in zu einem Job passt. So behalten alle den Überblick, Entscheidungen fallen deutlich schneller und Kandidat*innen bekommen rasch Feedback, ob es mit dem Job geklappt hat oder nicht. Das ist superwichtig. Denn nichts hassen Talente mehr, als Unternehmen, die im Recruiting rasant starten und dann hintenraus schlapp machen.

#2 Bespiele Deine Kanäle passgenau

Zweitens raten wir Dir, gezielt dort auf die Suche nach Talenten zu gehen, wo diese nach Jobs suchen: Auf Jobbörsen. Die Stellenanzeige ist nach wie vor das Top-Tool, um Bewerbende zu begeistern. 80 Prozent der aktiv Jobsuchenden recherchieren auf klassischen Jobportalen wie StepStone, Jobware oder Monster nach einem passenden Job. Aber jede Jobbörse ist ein bisschen anders und richtet sich an eine andere Zielgruppe. Um mit einer Stellenanzeige die richtigen Personen zu erreichen, ist es also wichtig, diese auf den Portalen zu schalten, die den Vorlieben Deines Bewerberkreises entsprechen.

Angesichts der über 1000 Jobbörsen, die es hierzulande gibt, sollte da auch schnell ein ganzes Bündel relevanter Portale zusammenkommen. Kleiner Tipp: Befülle die Kanäle nicht manuell, sondern setze auf Multiposting. Damit sparst Du viel Zeit. Hier schaltest Du mit einem digitalen Tool Deine Jobinserate nicht nacheinander, sondern zeitgleich auf verschiedenen Portalen. Das funktioniert entweder mit einem Bewerbermanagementsystem oder mit einer externen Personalmarketing-Agentur. Letzte berät Dich gerne, wie Dein perfekter Recruiting-Mix aussehen sollte.

#3 Beziehe Deine Arbeitnehmer*innen ins Recruiting mit ein

Wenn Du viele Leute für Dein Unternehmen suchst, musst Du möglichst viele Talente auf unterschiedlichen Wegen erreichen. Also solltest Du es nicht nur bei der Stellenanzeigenschaltung auf Jobbörsen belassen. Du hast ja noch viel mehr Möglichkeiten. Die Mitarbeiterempfehlung zum Beispiel. Das Prinzip: Mitarbeiter werben Mitarbeiter.

Bedeutet: Arbeitnehmer*innen empfehlen ihrem Arbeitgeber potenzielle Talente aus ihrem privaten Umfeld. Das können Verwandte, Freunde oder Bekannte sein oder auch passgenaue Business-Kontakte aus Netzwerken wie Xing oder LinkedIn. Um Deine Kollegen anzuspornen, Deine Vakanzen zu teilen, kannst Du sie  für jede erfolgreiche Empfehlung mit einem Bonus oder einem Incentive belohnen. Der Vorteil: Mitarbeiterempfehlungen kommen bei Talenten sehr gut an. Immerhin bürgen Deine Arbeitnehmenden für Dein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber. Mehr Authentizität im Recruiting geht nicht.

#4 Sprich passive Kandidaten an

Das Tolle an der Mitarbeiterempfehlung ist, dass Du darüber auch Personen erreichst, die gar nicht nach einem neuen Job suchen, aber mit einem Arbeitgeberwechsel liebäugeln. Davon gibt es gar nicht mal so wenige, wie Studien immer wieder zeigen. Das bietet also viel Recruiting-Potenzial. Die Zielgruppe der so genannten passiven Kandidaten erreichst Du nicht nur über Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme, sondern auch auf sozialen Netzwerken wie Facebook und Instagram. 

Hier kannst Du Stelleninserate schalten, die genau an Talente deiner Zielgruppe ausgespielt werden – ganz egal, ob diese nach einem Job suchen oder nicht. Das Prinzip funktioniert übrigens auch über Google oder das riesige Displaynetzwerk der Suchmaschine. Im letzten Fall werden Deine Stellenanzeigen als Banner auf Newsseiten, Shops, Blogs oder Wikis sichtbar, die von genau den Talenten besucht werden, nach denen Du Ausschau hältst. 

#5 Überprüfe Dein Wording in Stellenanzeigen

Ein ganz wichtiger Punkt, um im Recruiting möglichst viele passende Personen anzusprechen, ist, bestimmte Zielgruppen nicht von vornherein durch das falsche Wording in Stellenanzeigen abzuschrecken. Wissenschaftler konnten zum Beispiel nachweisen, dass sich Frauen von anderen Schlüsselbegriffen angesprochen fühlen als Männer.

So haben Forschungsarbeiten der Technischen Universität München ergeben, dass sich Frauen von eher maskulinen Attributen in Stellenanzeigen, so genannten Gender Codes bisweilen verunsichert fühlen, während Männer in der Regel keinen Unterschied in der Lesart zu machen. Rechts eine Liste der verschiedenen Gender Codes, gefunden auf Personalpraxis24.

 

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Fazit

Wenn Du schnell viel Personal suchst, kennst Du nun ein paar wichtige Techniken, um Schwung in Dein Recruiting zu bringen. Du siehst: Es gibt eine Menge, was Du tun kannst, um die richtigen Leute zu finden und an Bord zu holen. Falls Du noch mehr Tools kennenlernen willst oder Unterstützung in dem einen oder anderen Punkt brauchst – klingel gerne bei uns durch oder schreib eine Mail. Wir freuen uns drauf, von Dir zu hören. 

*Quelle: Technology Fast 50 – eine Rangliste der am schnellsten wachsenden Technologieunternehmen in Deutschland.

Bildquellen: fauxels | Pexels.com

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