HR ist tot: Es lebe das People and Culture Management

Immer weniger HR-Manager*innen können sich noch mit den Lettern „HR“ in ihrem Jobtitel identifizieren. Stattdessen nennen sie sich lieber People and Culture Manager. Moment mal! People-and-what? Was steckt denn da nun wieder dahinter? Das erfährst Du in diesem Artikel.

Charlene

Trends are her friends: Charlene macht gerne die neuesten Entwicklungen ausfindig. Besonders, wenn es um Social Recruiting und die Gewinnung von Nachwuchskräften geht.

Was bedeutet HR? Eine Definition.

Nähern wir uns dem Thema einmal Schritt für Schritt an. HR ist ja bekanntermaßen die Abkürzung für Human Resources Management. Auf Deutsch übersetzt, bedeutet das: Steuerung von Humanressourcen. Nüchterner geht’s nicht. Und damit sind wir auch schon beim Kern des Problems angelangt. Moderne Personalverantwortliche sehen ihre Berufung nicht mehr darin, Humanressourcen zu „steuern“. Sie wollen mit ihren Kolleginnen und Kollegen arbeiten.

HR – dieser Begriff war zutreffend, so lange die Hauptaufgabe von HR-Manager*innen darin bestand, Zahlen, Daten und Fakten über Mitarbeitende im Unternehmen zusammenzutragen und diese in Personalakten abzuheften. Doch so geht es schon lange nicht mehr im HR-Management zu.

Definition: Was steckt hinter People and Culture Management?

In den letzten Jahren haben sich die Aufgaben vollkommen verändert. Die individuellen Bedürfnisse von Bewerbenden und Mitarbeitenden rücken heutzutage zunehmend in den Mittelpunkt – ein zentraler Grund, warum People and Culture Management eine so bedeutende Rolle spielt und der Begriff HR nicht mehr zeitgemäß ist.

Menschen in den Mittelpunkt zu rücken und ihnen die perfekte Unternehmenskultur zu bieten, in denen sie motiviert und kreativ arbeiten können – das ist das Credo moderner HR-Manager*innen oder mittlerweile auch bekannt als People and Culture Manager. Den Administrationskram erledigt im besten Fall eine HR Software.

Was macht ein People and Culture Manager?

Okay, soweit alles verstanden. Aber wie muss man sich den Tagesablauf eines People and Culture Managers vorstellen? Ein moderner Titel, der neugierig macht! Schauen wir uns doch mal genauer an, was sich dahinter verbirgt und welche Aufgaben eine Person in dieser Rolle übernimmt.

People and Culture Manager sind die Hüter der Unternehmenskultur. Sie tragen die Verantwortung dafür, dass sich Mitarbeitende nicht nur gut betreut, sondern auch gesehen fühlen. Ihr Ziel? Eine motivierte Belegschaft, die sich wertgeschätzt fühlt und voller Energie ihre Arbeit angeht. Dabei behalten sie stets den Überblick und stellen sicher, dass alles fair und transparent abläuft. Motivation und ein positives Arbeitsklima stehen bei ihnen ganz oben auf der Liste.

Das sind die Aufgaben im People and Culture Management

Hier die Aufgaben vom People and Culture Management im Überblick – vielleicht erkennst du ja auch ein paar Überschneidungen zu Deinen eigenen Tätigkeiten:

Schaffung eines wertschätzenden und unterstützenden Arbeitsumfelds für alle Mitarbeitenden im Unternehmen: Das bedeutet, Vorurteile am Arbeitsplatz zu erkennen und gezielt abzubauen. Vielfalt und Inklusion werden bei allen Personalentscheidungen aktiv gelebt, um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich Menschen mit unterschiedlichsten Hintergründen willkommen und gefördert fühlen. Ziel ist es, Diversität nicht nur zu ermöglichen, sondern gezielt innerhalb der Organisation zu stärken.
Probleme erkennen und lösen, bevor sie größer werden: Ein waches Auge für alles, was die Zufriedenheit und das Engagement der Mitarbeitenden beeinträchtigen könnte, ist entscheidend – und Lösungen sind genauso wichtig wie das Problem selbst zu sehen.
Strategien entwickeln, die das Wohlbefinden stärken: Alles dreht sich darum, die Bedürfnisse der Mitarbeitenden in den Mittelpunkt zu stellen – von der persönlichen Entwicklung bis hin zu einem Arbeitsumfeld, in dem sie sich rundum wohlfühlen können.
Chancen für Weiterentwicklung im Unternehmen schaffen: Ob Programme für die berufliche Entwicklung oder Möglichkeiten für den nächsten Karriereschritt – Mitarbeitende sollen wissen, dass sie in ihren Fähigkeiten gefördert werden und wachsen können.
Richtlinien schaffen, die alle mitnehmen: Klare, faire und inklusive Regeln sorgen dafür, dass sich jede*r gesehen und gehört fühlt – und niemand außen vor bleibt.

An welchen Stellen kommt People and Culture Management zum Einsatz?

Der Shift weg von HR-Management hin zu dem People-and-Culture-Gedanken betrifft alle Bereiche von HR. Auch das Recruiting. Auch hier geht es immer mehr darum, die eigenen Mitarbeitenden in den Mittelpunkt zu rücken und natürlich auch die Talente, die sich bei Deinem Unternehmen bewerben.

Um ihnen zu zeigen, wie Deine Belegschaft tickt und was sie besonders macht, solltest Du in Deinen Recruiting-Kampagnen das eigene Betriebsklima und die Unternehmenskultur möglichst lebhaft nach außen tragen. Vorbei sind zum Beispiel die Zeiten, in denen Unternehmen Stellenanzeigen oder Karriereseiten veröffentlichten, die liebloser nicht hätten sein können: Text, Text und nochmal Text und dazwischen eine nicht enden wollende Bulletpointliste. Raus aus der Welt der nackten Zahlen, Daten und Fakten und rein in die People-and-Culture-Ära.

Ist der Shift von HR zu People and Culture Management schon abgeschlossen?

Moderne Stellenanzeigen und Online-Arbeitgeberauftritte transportieren den Spirit in ihrem Betrieb sehr abwechslungsreich und transparent über den Einsatz verschiedenster Medien:

Texte bestehen nicht mehr aus nüchternen Aufzählungen, sondern machen Dich als Arbeitgeber*in und Deine Mitarbeitenden mit ansprechenden Geschichten aus dem Berufsalltag erlebbar. Storytelling nennt sich das.
Eingebettete Bilder und Videos aus dem Unternehmen gewähren einen Blick hinter die Kulissen Deines Arbeitsalltags.
Info-Grafiken und Animationen ersetzen lieblose Bulletpointlisten – so weckst Du Interesse.

Warum Authentizität so wichtig ist

Aber Achtung: Die bisherigen Recruiting-Kampagnen einfach ein bisschen bunter und lebhafter zu gestalten, das trifft nicht den Kern des People-and-Culture-Gedankens. People and Culture hat viel mit Authentizität zu tun. Entscheidend ist es, dass sich Arbeitgebende in ihrem Recruiting zeigen, wie sie wirklich sind. So geben sie Bewerbenden die Chance zu, realistisch abzugleichen, wie gut sie zu dem jeweiligen Unternehmen passen und so setzen Unternehmen Talente in den Mittelpunkt. Indem sie ehrliche Botschaften und kein Marketing-Gefasel bekommen. So geht Wertschätzung.

Für Deine Recruiting-Kampagnen bedeutet das:

Finger weg von geschönten Beschreibungen oder Floskeln.
Zeige in Videos echte Kolleginnen und Kollegen, die ihre wahre Sicht der Dinge schildern und keine auswendig gelernten Marketingphrasen herunterleiern.
Triff in Deinen Recruiting-Kampagnen nur Aussagen, an denen Du Dich hinterher messen lassen kannst und die sich im weiteren Bewerbungsprozess nicht als falsch herausstellen.

Wie Du Dich im Kampf um Talente positionierst

Das alles sollte eigentlich selbstverständlich sein, doch das ist es leider nicht. Unternehmen unterliegen immer wieder einem fatalen Trugschluss. Nämlich dem, dass man als Arbeitgeber*in im Kampf um die besten Talente aus der Masse hervorstechen muss. Und zwar indem man sich in der Außenkommunikation als ein Traumarbeitgeber darstellt, der man in Wahrheit aber gar nicht ist.

Also werden in Recruitingkampagnen die eigenen Attraktivitätsfaktoren feingetuned und Wahrheiten geschönt. Und – schwups – schon wird die olle Abstellkammer mit dem abgehalfterten Sitzsack zur chilligen Lounge-Zone hochstilisiert. Oder die winzige Kaffeeküche auf vier Quadratmetern wird als Meeting-Point verkauft, an dem „die Ideen nur so sprudeln“. Für die entsprechenden Fotos in der Stellenanzeige oder auf der Karriereseite wird aufgeräumt, geputzt und der richtige Winkel ausgewählt. Noch ein Filter drauf, der alles weichzeichnet und in schöne Farben taucht. Passt schon.

Nein!!! Das tut es eben nicht. Stellt man Bewerbende so in den Mittelpunkt? Bestimmt nicht. Das geht nur, indem Du maximal authentisch bist. Manche Arbeitgebende, die diese Idee bereits stärker verinnerlicht haben, gehen sogar soweit und sprechen auch mal über die Kehrseiten ihres Jobs.

Tipps, wie Du ein realistisches Bild in Deinem Recruiting zeichnest

Jüngst sind wir zum Beispiel auf eine Stellenanzeige gestoßen, in der offen thematisiert wurde, dass der Teamzusammenhalt im Unternehmen hoch ist und durch Teambuildingmaßnahmen gezielt gefördert wird. Dass das aber auch nötig ist. Schließlich bewegen sich Arbeitnehmende innerhalb des Konzerns in einem internationalen Umfeld, in dem viele Meinungen zusammenkommen – manchmal auch kontroverse.

Und da bedürfe es eines soliden Teamgefüges, das den einzelnen auffängt, wenn es einmal Rückschläge zu verdauen gibt. Solche Aussagen auf der Karriereseite oder in Stellenanzeigen wären bis vor ein, zwei Jahren undenkbar gewesen. Aber im People-and-Culture-Zeitalter gehören sie dazu. Unternehmen bemühen sich immer mehr, maximale Ehrlichkeit zu gewährleisten.

Talente wollen keine Marketingbotschaften mehr lesen

Und das kommt bei Kandidatinnen und Kandidaten mehr denn je an. Talente haben genug von wohlklingenden Marketing-Claims in Stellenanzeigen und auf Karrierewebseiten. Laut des „HR Reports“ des Karriereportals Monster sind 24 Prozent der Talente gegenüber den Versprechen von Unternehmen bezüglich Job-Perspektiven, Benefits und der Kultur am Arbeitsplatz im Recruiting genau deswegen inzwischen mehr als skeptisch: Sie haben in Recruiting-Kampagnen offensichtlich zu vieles gelesen, was sich hinterher als Fake herausgestellt hat.

Umso wichtiger ist es, den People-and-Culture-Ansatz mit dem nötigen Ernst umzusetzen. Dazu gehört aber nicht nur, sich authentisch zu präsentieren, sondern auch, Talenten im Recruiting die richtigen Services zu bieten. Auch das drückt Wertschätzung aus. Allerdings besteht auch hier Verbesserungsbedarf.

Das beginnt schon damit, dass Kandidatinnen und Kandidaten in Stellenanzeigen oder auf Karriere-Websites weder eine E-Mail noch eine Telefonnummer ihres Ansprechpartners oder ihrer Ansprechpartnerin in der Personalabteilung finden. Gerade bei der sehr kommunikativen Generation Z, die rund um die Uhr miteinander via Smartphone vernetzt ist, erzeugt das ein schales Gefühl: „Will mich der Arbeitgebende wirklich? Warum will er dann nicht kontaktiert werden?“ Hier sollten Unternehmen dringend nachbessern.

Einfache Recruitingprozesse – so geht’s

Und noch etwas: Erschwere es Talenten nicht unnötig, sich bei Dir zu bewerben. Verabschiede Dich dazu von komplizierten Online-Formularen und sorge mit einfachen Bewerbungsprozessen dafür, dass alles schnell und unkompliziert geht, am besten mit dem Smartphone. So setzt Du Talente in den Mittelpunkt und so geht People and Culture Management.

Und wenn Du das alles bei der Personalsuche berücksichtigt hast, kannst Du Dir mit Fug und Recht ein neues Schildchen an Deine Büro-Tür pappen. Eines, auf dem in großen Lettern „People & Culture Management, Fachbereich Recruiting“ steht. Dann sind die Begriffe HR oder Human Resources Management wirklich Geschichte.

Bildquelle: Austin Distel | unsplash.com; Mimi Thian| unsplash.com