Gehörst Du auch zu den Recruitern, die Zufriedenheits-Umfragen unter Bewerbern durchführen, um herauszufinden, wie die Candidate Experience so empfunden wird? Interessant. Aber hast Du mal hinterfragt, was die Kandidaten, die sich NICHT beworben haben, davon abgehalten hat? Nein? Dann lautet die Diagnose: “Survivorship-Bias” oder “Überlebensirrtum”. Keine Angst, er ist heilbar.
Um zu verstehen, was hinter dem Survivorship-Bias steckt, erstmal eine kleine Anekdote aus dem zweiten Weltkrieg. Die Geschichte geht so: Um die Überlebenschance ihrer Kampfflugzeugpiloten zu verbessern, machten sich englische Ingenieure in den 40er Jahren auf Ursachensuche: Welcher Grund führt am häufigsten zum Abschuss von Flugzeugen?
Quelle: Wikipedia
Dafür untersuchten sie Flieger, die aus einem Kampf zurückgekommen waren, auf Einschusslöcher. Die am meisten betroffenen Stellen wollten sie mit zusätzlichen Panzerplatten ausstatten, um Abstürze zu vermeiden. Klingt eigentlich logisch. Umso größer war das Erstaunen, als der Plan nicht aufging. Die Ingenieure waren dem so genannten Survivorship-Bias unterlegen, zu deutsch: Überlebensirrtum.
Dieser beruhte darauf, dass Sie die Flieger untersucht hatten, die erfolgreich aus dem Kampf zurückgekehrt waren. Um aber die Schwachstellen zu entdecken, die zu Abstürzen führen, hätten sie sich die Maschinen anschauen müssen, die es nicht zurückgeschafft hatten. Und tatsächlich: Als man die Flugzeuge genau an den Stellen verstärkte, an denen bei den Zurückgekehrten keine Einschusslöcher sichtbar waren, stellte sich der erhoffte Erfolg ein.
Das ist das Prinzip des Survivorship-Bias: Erfolgswahrscheinlichkeiten aus den verkehrten Umständen abzuleiten. Der etwas martialische Name rührt daher, dass sich in diesem Fall tatsächlich alles um Leben und Tod drehte. So ist das natürlich nicht immer. Der Survivorship-Bias dürfte uns allen aus unserem Alltag bekannt sein. Er begegnet uns in allen möglichen Bereichen und Situationen.
Hast Du zum Beispiel schon mal ein Unternehmensgründungs-Seminar besucht? Bei diesen werden die Keynotes meist von Geschäftsleuten gehalten, deren Business richtig durch die Decke gegangen ist. Aber wären erfolglose Firmengründer nicht besser geeignet, um ihre Erfahrungen zu teilen? So würden die Zuhörer erfahren, welche Fehler sie von vornherein vermeiden sollten. Diesem Prinzip folgen so genannte Fuck-up-Nights, bei denen Menschen von Projekten erzählen, die sie gründlich vermasselt haben. Prädikat „Nachmachen nicht empfehlenswert“.
Ein weiteres Beispiel für den Survivorship-Bias: An Umfragen zur Kundenzufriedenheit beteiligen sich häufig eher Konsumenten, die über eine gewisse Nähe zu einer Marke verfügen. Die, die nichts auf sie geben, halten sich in der Regel zurück. So werden viele Probleme in der Kundenbeziehung nicht ersichtlich. Auch dafür gibt es auch einen Namen: “Schweigeverzerrung“.
… Diese Schweigeverzerrung kann nämlich im Recruiting zu einem großen Problem werden. Schließlich sind auch hier Aussagen der Bewerber oft ein fester Bestandteil, um beispielsweise Informationen für eine bessere Candidate Experience auszukundschaften.
Viele Unternehmen fragen: „Was lief gut, was eher schlecht im Bewerbungsprozess?“ Was sie dabei allerdings übersehen: Die befragten Talente haben sich ja alle beworben. Offensichtlich waren die Aspekte, die sie als negativ beschreiben würden, überhaupt nicht ausschlaggebend dafür, sich nicht zu bewerben.
Aber was ist mit den Kandidaten, die sich Deine Stellenanzeige oder Deine Karrierehomepage angesehen und gar nicht erst in Betracht gezogen haben, auf den Bewerben-Button zu klicken? Welche Punkte waren dafür ausschlaggebend?
Wenn auch Du zu den geschundenen Recruiter-Seelen gehörst, die unter dem Fachkräftemangel leiden, dann solltest Du genau an diesen Stellen ansetzen, um Deinen Recruiting-Prozess aufzupäppeln. Das sind die Pain-Points der Kandidaten, die danach schreien, behoben zu werden. Jetzt fragst Du Dich sicher: „Schön und gut. Aber wie soll ich bitteschön an Aussagen von Leuten kommen, die nie mit mir in Kontakt getreten sind?“
Och, wir hätten da durchaus ein paar Ideen – allesamt nicht sonderlich schwer zu realisieren. Versuch’s doch mal mit einem Pop-up, das beim Schließen Deiner Stellenanzeige aufploppt – nach dem Motto: „Wo genau liegt das Problem?“ Du könntest Deinen Nicht-Bewerbern in einer kleinen Umfrage auf den Zahn fühlen und so die ein oder andere interessante Antwort erhalten.
Andere Idee: Frag‘ die Wissenschaft um Rat. Dafür musst Du nicht gleich selbst eine Studie initiieren, nur welche lesen: Es gibt zig Erhebungen, für die auch Bewerber befragt wurden, die einem Unternehmen den Rücken gekehrt haben: „Was war der Grund?“
Eine Studie von Karriere.at kommt in diesem Zusammenhang zum Beispiel zu ganz spannenden Ergebnissen: Vier von zehn Arbeitnehmern haben bereits einmal in ihrem Berufsleben einen Bewerbungsprozess abgebrochen, obwohl das Jobangebot an sich interessant gewesen wäre.
Und ausgerechnet in den Berufsgruppen, in denen großer Bedarf an Fachkräften herrscht, ist die Abbruchrate noch einmal höher: Satte 55 Prozent der Befragten – also mehr als jeder Zweite – Arbeitnehmer aus Technik, IT, EDV und Ingenieurwesen haben bereits einmal vorzeitig ihre Bewerbung zurückgezogen. Hier besteht also noch jede Menge Luft nach oben.
Häufigste Gründe, die Bewerbung zurück zu ziehen:
Quelle: Studie „Candidate Journey“ Marketagent.com und karriere.at, 2018
Wir haben noch einen Tipp, um dem Survivorship-Bias auszuweichen: Hake bei denen nach, die ihre Bewerbung zwar zunächst eingereicht, dann aber wieder zurückgezogen haben. Oder frage Praktikums-Abbrecher, Werkstudenten, die ihren Vertrag auflösen und durchaus auch scheidende Mitarbeiter in einem Exit-Gespräch: „Warum zieht Ihr die Reißleine? Was bieten andere Arbeitgeber, was wir nicht bieten?“ So findest Du am ehesten heraus, wo es in Deinem Recruiting und in Deinem Employer Branding knarzt und knirscht. Vielleicht eine schmerzhafte Erfahrung, aber auch eine gesunde für die Zukunft Deines Unternehmens.
Gründe, warum Bewerber Deine Stellenanzeige lesen & direkt wieder schließen…
* Wenn wir, dem Lesefluss zuliebe, nur ein Geschlecht nennen, so möchten wir klarstellen, dass immer ausdrücklich alle Geschlechter (m/w/d) gemeint sind.
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