People Analytics: Was Dir Daten über deine Mitarbeiter verraten können

Du bist auf der Suche nach neuen Mitarbeiter*innen? Dann solltest Du ihnen in Deinen Stellenanzeigen genau die Informationen über Dein Unternehmen bieten, nach denen sie suchen und für die sie sich am meisten interessieren. Dann beißen sie am ehesten an. Aber welche sind das? Mit People Analytics findest Du das problemlos heraus. Wir erklären Dir an einem Beispiel, wie’s funktioniert.

Vanessa Kurz
Vanessa Kurz
Als B. A. Medienmanagement und M. Sc. International Marketing Management ist Vanessa Expertin in modernen Marketing-Strategien und Zielgruppenansprache.

Was ist People Analytics? Eine Definition

Deine Kollegen aus der IT-Abteilung liegen Dir schon seit Monaten in den Ohren, dass sie „Land unter“ sind und dringend Unterstützung von einer neuen Kollegin oder einem neuen Kollegen brauchen? Du schreibst eine Stellenanzeige nach der anderen aus. Aber am Bewerbungseingang herrscht Flaute. Es passiert nichts. Nada. Niente.

Möglicherweise, weil die Inhalte Deiner Recruitingkampagne bei Talenten nicht ins Schwarze treffen. Vielleicht sprichst Du nicht über die Punkte, die sie am meisten interessieren. Wir hätten da ein Gegenmittel für Dich! Mit People Analytics kannst Du Dein Recruiting-Dilemma auf einen Schlag lösen. People Analytics, dahinter steckt die automatische Auswertung frei verfügbarer Daten, aus denen Du wichtige Schlussfolgerungen für Deine Recruiting-Kampagne ziehen kannst. 

Wie funktioniert People Analytics?

Woher die Daten für diese Analyse kommen? Ganz einfach: Aus dem Netz. Jeder von uns ist schließlich ständig online und hinterlässt virtuelle Fußabdrücke, die öffentlich verfügbar sind und durch smarte Algorithmen gezielt zu jedem x-beliebigen Thema analysiert werden können. So erhältst auch Du Antworten auf die Fragen, die Dich als Recruiter*in am meisten interessieren:

Soweit die Theorie. Lass uns das Ganze einfach mal an einem konkreten Beispiel durchspielen. Wir werfen das System an und schauen, was es uns über die Recruiting-Vorlieben und Bedürfnisse der Fachinformatiker*innen, nach denen Du gerade suchst, verrät. 

people analytics

1) Lerne Deine Zielgruppe genau kennen

Im ersten Schritt lernst Du auf Basis von People Analytics Deine Kandidaten besser kennen. Dazu erhebst Du ihre soziodemographischen Daten. So erfährst Du zum Beispiel, dass die von Dir gesuchten Informatiker*innen meistens männlich sind, über ein hohes Bildungsniveau verfügen und in aller Regel über eine gewisse Berufserfahrung verfügen, denn fast jeder zweite ist bereits älter als 35.

Das sind schon mal wichtige Informationen für Dich, aus denen Du zum Beispiel folgendes ableiten kannst:

2) Sprich von Vorzügen, die Kandidat*innen begeistern

Viele Arbeitehmer*innen können sich heute frei aussuchen, wo und bei wem sie arbeiten. Gerade in dem leer gefischten IT-Arbeitsmarkt schauen Stellensuchende in Jobinseraten daher sehr genau hin: Was bietet mir ein Arbeitgeber? Hier kannst Du Dich vom Wettbewerb abheben, indem Du in Deiner Recruiting-Kampagne genau die Benefits in den Fokus rückst, die Deine Zielgruppe am meisten ansprechen. Hier wird Dir Deine People Analytics-Auswertung zeigen, dass IT-Experten vor allem auf die folgenden Faktoren achten:

Du erfährst auch, worauf Sie im Bewerbungsprozess wert legen:

Gleiche nun ab: Was von all dem kannst Du bieten? Wo liegen Deine Stärken? Und nun sprich sehr konkret und ausführlich in Deiner Stellenanzeige sowohl über die entsprechenden Benefits und Deinen hoffentlich unkomplizierten Bewerbungsprozess.

3) Aktiv oder passiv suchend? Den Kandidat*innentyp analysieren

Kommen wir zum nächsten Punkt. Im Recruiting unterscheidet man ja zwischen aktiven und passiven Kandidat*innen. Haste garantiert auch schon gehört. Aktiv Suchende sind die Talente, die von sich aus auf Jobsuche gehen. Passiv Suchende warten hingegen, bis ihnen ein Job sozusagen vor die Füße fällt. Wenn sie zufällig auf eine Stellenanzeige stoßen, die sie interessiert, bewerben sie sich. Selbst auf die Suche gehen sie aber nicht.

Während sich aktive Suchende auf Jobbörsen tummeln, kannst Du passiv Suchende super über soziale Netzwerke erreichen. Hier schaltest Du nämlich Stellenanzeigen, die sowohl aktive als auch passive Talenten erreichen. Auch Google bietet hier einige Möglichkeiten. Du kannst in dem riesigen Display-Netzwerk der Suchmaschine Stellenanzeigen schalten, die extrem passgenau zu Deiner Zielgruppe an verschiedensten Stellen im Netz ausgespielt werden. Zum Beispiel auf Blogs, Newsseiten oder auch auf Shops.

Um bei Deiner Suche nach Informatiker*innen eine möglichst große Zahl an perfekt passenden Talenten zu erreichen, musst Du also wissen, ob es sich bei dieser Zielgruppe eher um aktiv oder passiv Jobsuchende handelt. 

Mit People Analytics erfährst Du das auf Knopfdruck. Laut unserer Analyse gehen derzeit 21 Prozent der Informatiker*innen von sich aus, also aktiv, auf Jobsuche. Der größere Teil (45 Prozent) ist zwar offen für einen Jobwechsel, gehört aber zu der Fraktion der passiv Jobsuchenden. Für Dich heißt das: Du erreichst Deine Talente mit größerer Wahrscheinlichkeit, wenn Du Deine Job Ads verstärkt über Google und/oder auf Social Media schaltest.  

4) Schalte Deine Anzeige auf dem richtigen Kanal

So! Bis hierhin hat Dich People Analytics schon einen ganzen Schritt weiter gebracht. Du weißt jetzt, wie Deine Zielgruppe tickt, was ihr wichtig ist, und dass Du es vor allem mit dem passiv suchenden Bewerbungstyp zu tun hast. Nun musst Du Deine perfekt designte Job Ad eigentlich nur noch auf den richtigen Netzwerken und Webseiten schalten. Allerdings gibt es davon eine ganze Menge. Welche sind die richtigen? Kein Ding! Auch hier weiß die Künstliche Intelligenz Deines People Analytics Tools Rat.

Passiv suchende Techies bewegen sich am liebsten auf den folgenden Netzwerken und besuchen folgende Webseiten:

Auf diese Seiten solltest Du Dich in Deinem Recruitung konzentrieren. Schalte genau hier Deine Stellenanzeigen. 

Und um die wenigen aktiv Suchenden Informatiker*innen zu erreichen, veröffentliche Deine Jobangebote zusätzlich auf Deiner Karrierehomepage und auf den Jobbörsen Monster, StepStone und indeed. Hier gehen die aktiv Jobsuchenden auf die Job-Pirsch. So vermeidest Du, Stellenanzeigen auf Portalen zu schalten, die von Deiner Zielgruppe überhaupt nicht besucht werden und sparst einen ganzen Batzen Geld. 

Fazit

People Analytics hilft Dir, Dein Recruiting genau auf die Kandidaten zuzuschneiden, nach denen Du suchst. Indem Du in Deinen Stellenanzeigen sehr passgenaue Botschaften vermittelst und Deine Zielgruppe genau dort erreichst, wo Sie sich im Netz aufhält, minimierst Du Streuverluste erheblich und Du findest Deinen Perfect Match in Nullkommanichts. Und wir versichern Dir: Künftig schaust Du bei Deinen Kollegen aus der IT-Abteilung nicht mehr in genervte, sondern nur noch in strahlende Gesichter.

Bildquellen: www.pexels.de / Pixabay

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