Was ist der Gender Pay Gap?
Frauen und Männer verdienen im Schnitt unterschiedlich viel. Wie groß die Lücke ist, zeigt der Gender Pay Gap, auch geschlechtsspezifische Lohnlücke genannt: Er gibt an, um wie viel Prozent der durchschnittliche Bruttostundenverdienst von Frauen unter dem von Männern liegt. Heißt das: gleicher Job, weniger Geld? Nicht automatisch. In die Kennzahl fließen auch Unterschiede bei Berufen, Arbeitszeitmodellen und Karrierewegen ein. Equal Pay bringt dagegen einen klaren Anspruch auf den Punkt: gleiches Geld für gleiche oder gleichwertige Arbeit.
Und was hast Du als Recruiter damit zu tun? Eine ganze Menge! Denn Gehaltsunterschiede entstehen nicht zwangsläufig erst im Laufe einer Karriere. Schon bei der Einstellung können unterschiedliche Einstiegsgehälter, unklare Gehaltsstrukturen oder individuelle Verhandlungen dazu beitragen, dass die Lohnlücke wächst. Unternehmen sollten deshalb genauer hinschauen – und zwar möglichst schon vor dem ersten Arbeitstag. Dazu aber später mehr. Beleuchten wir erstmal den Gender Pay Gap.
Wie hoch ist der Gender Pay Gap in Deutschland?
Das Statistische Bundesamt erhebt jedes Jahr eine Studie, um die Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen deutlich zu machen. Das Ergebnis von 2025? Leider ernüchternd.
Konkret bedeutet das: Während Männer durchschnittlich 27,05 € brutto pro Stunde verdienten, kamen Frauen auf 22,81 €. Das macht einen Unterschied von 4,24 € pro Stunde. Immerhin gibt es auch gute Nachrichten: Langfristig ist der Gender Pay Gap in Deutschland gesunken. Im Jahr 2016 lag er noch bei 21 %, 2023 bei 18 %. Seit 2024 stagniert er allerdings bei 16 %.
Bereinigter und unbereinigter Gender Pay Gap: Was ist der Unterschied?
Frauen haben also im Schnitt 16 % weniger auf dem Lohnzettel als Männer – das wirft Fragen auf. Wie viel davon hängt mit unterschiedlichen Berufen, Positionen oder Arbeitszeitmodellen zusammen? Und welche Lücke bleibt, wenn solche Faktoren herausgerechnet werden? Genau hier liegt der Unterschied zwischen dem unbereinigten und dem bereinigten Gender Pay Gap.
Unbereinigter Gender Pay Gap
Der unbereinigte Gender Pay Gap vergleicht, wie viel Frauen und Männer im Durchschnitt brutto pro Stunde verdienen. Dabei kommen alle in einen Topf – unabhängig davon, welchen Beruf sie ausüben, welche Qualifikation sie haben oder ob sie ein Team leiten.
Die Zahl erfasst deshalb auch, dass Frauen beispielsweise häufiger in schlechter bezahlten Berufen arbeiten und seltener Führungspositionen besetzen. Sie zeigt die gesamte Lohnlücke, erklärt aber noch nicht, wie diese zustande kommt.
Bereinigter Gender Pay Gap
Der bereinigte Gender Pay Gap geht etwas mehr in die Tiefe. Hier werden statistisch messbare Unterschiede berücksichtigt, etwa bei:
- Tätigkeit
- Beschäftigungsumfang
- Qualifikationen
Das Ergebnis: Auch nach dieser Bereinigung bleibt eine Lohnlücke von 6 %. Die berücksichtigten Unterschiede erklären den Verdienstabstand also nur zum Teil. Bekommen Frauen deshalb allein wegen ihres Geschlechts weniger Geld? Das lässt sich daraus nicht ablesen. Die Statistik erfasst nicht alle Details, die ein Gehalt beeinflussen. Die verbleibende Lücke ist deshalb kein eindeutiger Beweis für Lohndiskriminierung – ausschließen lässt sich diese damit aber auch nicht.
Beide Kennzahlen im Überblick
| Unbereinigter Gender Pay Gap | Bereinigter Gender Pay Gap |
|---|---|
| 16 % | 6 % |
| Betrachtet den gesamten durchschnittlichen Verdienstunterschied | Berücksichtigt statistisch erfassbare Unterschiede zwischen Beschäftigten |
| Macht auch strukturelle Ungleichheiten sichtbar | Zeigt die verbleibende Lohnlücke, die sich durch die berücksichtigten Merkmale nicht erklären lässt. |
Welche Ursachen hat der Gender Pay Gap?
Warum verdienen Frauen im Schnitt deutlich weniger als Männer? Liegt es an der Berufswahl, am Geschlecht, fehlenden Aufstiegschancen oder daran, dass Frauen schlechter verhandeln? Ganz so einfach ist es nicht. Hinter dem Gender Pay Gap steckt nicht eine einzige Ursache, sondern ein Zusammenspiel verschiedener Faktoren. Viele davon hängen mit Strukturen auf dem Arbeitsmarkt zusammen, andere mit betrieblichen Entscheidungen.
Zu den wichtigsten Ursachen gehören:
- Berufswahl und Branchenverteilung: Frauen arbeiten häufiger in sozialen, pflegerischen oder pädagogischen Berufen, die oft schlechter vergütet werden als beispielsweise technische Berufe. Männer sind dagegen stärker in vielen gut bezahlten Industrie- und MINT-Berufen vertreten.
- Teilzeitarbeit: Frauen arbeiten deutlich häufiger in Teilzeit, um Kinder oder pflegebedürftige Angehörige zu betreuen. Das wirkt sich nicht nur auf das monatliche Einkommen aus, sondern kann auch die berufliche Entwicklung und den Bruttostundenverdienst beeinflussen.
- Erwerbsunterbrechungen: Wer für längere Zeit aus dem Beruf aussteigt, verpasst möglicherweise Gehaltssteigerungen, Weiterbildungen oder Beförderungen. Da Frauen häufiger und länger familienbedingte Erwerbsunterbrechungen haben, können sich solche Unterschiede über die Jahre verstärken.
- Karrierechancen: Frauen sind in vielen Führungspositionen nach wie vor unterrepräsentiert. Dadurch profitieren Sie seltener von den höheren Gehältern, die mit diesen Positionen verbunden sind.
- Vergütungsstrukturen: Fehlende Gehaltsbänder, uneinheitliche Einstufungen und schwer nachvollziehbare Gehaltsentscheidungenkönnen Unterschiede zusätzlich begünstigen.
Die Ursachen greifen häufig ineinander. Wer beispielsweise wegen familiärer Verpflichtungen die Arbeitszeit reduziert, hat unter Umständen schlechtere Aufstiegsmöglichkeiten. Das kann langfristig zu einem niedrigeren Stundenlohn führen – selbst dann, wenn die ursprüngliche Qualifikation vergleichbar war.
Möchtest Du als Recruiter dazu beitragen, den Gender Pay Gap zu verringern, musst Du mehr tun, als nur einzelne Gehälter anzupassen. Auch Arbeitszeitmodelle, Karrierewege und betriebliche Entscheidungsprozesse gehören auf den Prüfstand.
Welche Rolle spielen Recruiting und Einstiegsgehälter?
Die Lohnlücke kann schon entstehen, bevor neue Mitarbeitende überhaupt ihren ersten Arbeitstag antreten. Nämlich dann, wenn es ums Einstiegsgehalt geht. Denn während manche Unternehmen mit festen Gehaltsbändern arbeiten, wird andernorts munter verhandelt. Und wer dabei das bessere Angebot abstaubt, startet mit einem finanziellen Vorsprung ins Berufsleben.
Das Problem hierbei: Unterschiedliche Einstiegsgehälter können sich über die gesamte Karriere hinweg bemerkbar machen. Besonders dann, wenn spätere Gehaltserhöhungen prozentual auf dem bisherigen Verdienst aufbauen. Aus einem kleinen Unterschied zu Beginn werden über die Jahre mehrere Tausend Euro.
So geht’s im Recruiting fairer zu
Doch es geht nicht nur um Verhandlungsgeschick. Auch unklare Anforderungen, uneinheitliche Joblevel oder subjektive Entscheidungen bei der Auswahl neuer Mitarbeiter*innen begünstigen Gehaltsunterschiede. Und jetzt bist Du gefragt: Sorge dafür, dass vergleichbare Qualifikationen auch vergleichbar bewertet werden. Mit transparenten Gehaltsspannen (bereits in der Stellenanzeige), klar definierten Anforderungsprofilen und standardisierten Auswahlverfahren.
Dabei können Dich digitale Recruiting-Tools unterstützen, beispielsweise indem sie Auswahlprozesse strukturieren oder Entscheidungen nachvollziehbarer dokumentieren. Frag Dich also nicht nur: Wen stellen wir ein? Sondern auch: Nach welchen Kriterien legen wir das Gehalt fest? Hast Du darauf eine klare Antwort, schaffst Du eine wichtige Grundlage für faire Bezahlung und verhinderst, dass sich vermeidbare Unterschiede von Anfang an festsetzen.
Was bedeutet die Entgelttransparenzrichtlinie für Arbeitgeber?
Dass faire Bezahlung klare Kriterien und mehr Transparenz braucht, hat auch der europäische Gesetzgeber erkannt. Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie sollen Unternehmen deshalb stärker in die Pflicht genommen werden: Sie sollen nachvollziehbar machen, wie Gehälter zustande kommen, damit ungerechtfertigte Unterschiede leichter erkannt und behoben werden können.
Zu den wichtigsten Faktoren gehören:
- Mehr Gehaltstransparenz: Beschäftige sollen Informationen über ihr eigenes Entgelt und durchschnittliche Gehälter vergleichbarer Beschäftigtengruppen erhalten können.
- Nachvollziehbare Vergütung: Unternehmen müssen objektive Kriterien festlegen, nach denen Gehälter bestimmt und weiterentwickelt werden.
- Berichtspflichten: Abhängig von ihrer Größe müssen Unternehmen künftig regelmäßig über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede berichten.
- Transparenz im Recruiting: Bewerber*innen sollen Informationen über das vorgesehene Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne e
Deutschland hinkt in Sachen Gehaltstransparenz hinterher
(Not so) Fun Fact: Die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht endete am 07. Juni 2026. Deutschland hat diese Frist allerdings verpasst. Wie geht’s jetzt weiter? Deutschland muss die Vorgaben noch in einem nationalen Gesetz konkretisieren. Nach Angaben der Bundesregierung werden dafür noch einzelne Fragen geklärt; anschließend soll das Gesetzgebungsverfahren starten.
Ein konkreter Zeitplan wurde in der entsprechenden Meldung des Bundestags nicht genannt. Für Dich heißt das: Die genaue deutsche Ausgestaltung steht noch aus. Du kannst aber schon jetzt Gehaltsspannen festlegen, Einstufungskriterien prüfen und Gehaltsentscheidungen nachvollziehbar dokumentieren. Damit schaffst Du eine gute Grundlage für mehr Transparenz – und fairere Bezahlung.
Was verändert sich bei Stellenanzeigen und Bewerbungsgesprächen?
Die Richtlinie sieht vor, dass Bewerber*innen Informationen über das vorgesehene Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne erhalten. Eine Pflicht zur Gehaltsangabe direkt in jeder Stellenanzeige schreibt sie nicht vor. Die Informationen können beispielsweise auch vor dem Vorstellungsgespräch bereitgestellt werden. Entscheidend ist, dass Talente informiert über das Gehalt verhandeln können.
Unser Tipp: Schaffe möglichst früh Klarheit – am besten schon in der Anzeige. So wissen beide Seiten, ob ihre Gehaltsvorstellungen grundsätzlich zusammenpassen.
Gehaltsspanne vor der Ausschreibung festlegen
Dafür brauchst Du zunächst intern klare Antworten:
- Welches Gehalt ist für die Stelle vorgesehen?
- Welche Qualifikationen, Erfahrungen und Verantwortlichkeiten rechtfertigen eine höhere Einstufung?
- Wie viel Verhandlungsspielraum besteht?
Mit diesen Leitplanken kannst Du Gehaltsangebote nachvollziehbar begründen und vermeiden, dass bei jeder Einstellung andere Maßstäbe gelten.
Doch faire Einstiegsgehälter allein reichen nicht aus. Auch bei den Beschäftigten, die längst an Bord sind, müssen Gehaltserhöhungen, Beförderungen und Entwicklungschancen fair geregelt sein.
Was können Unternehmen gegen den Gender Pay Gap tun?
Wo entstehen in Deinem Unternehmen Gehaltsunterschiede – und sind sie sachlich gerechtfertigt? Diese fünf Maßnahmen helfen Dir, genauer hinzuschauen und faire Regeln zu schaffen:
#1 Transparente Gehaltsbänder festlegen
Gehälter sollten nicht davon abhängen, wer besonders geschickt verhandelt. Definiert deshalb klare Gehaltsspannen für vergleichbare Positionen und legt fest, welche Qualifikationen, Erfahrungen und Verantwortlichkeiten eine höhere Einstufung rechtfertigen. Das schafft Orientierung für alle Beteiligten.
#2 Einstellungsprozesse standardisieren
Bauchgefühl ist schön und gut, hat aber bei Gehaltsentscheidungen wenig verloren. Strukturierte Bewerbungsgespräche, einheitliche Bewertungskriterien und nachvollziehbare Einstufungen sind deshalb Pflicht. So sinkt das Risiko, dass unbewusste Vorurteile die Auswahl oder das Gehalt beeinflussen.
#3 Karrierechancen fair gestalten
Gleiche Chancen sollten nicht mit der Einstellung enden. Auch Beförderungen, Weiterbildungen und Gehaltserhöhungen brauchen transparente Kriterien. Achte darauf, dass Beschäftigte in Teilzeit oder nach längeren Erwerbsunterbrechungen nicht automatisch ins Hintertreffen geraten. Schließlich sollte die Leistung zählen und nicht allein die wöchentliche Arbeitszeit.
#4 Gehaltsunterschiede regelmäßig überprüfen
Woher weißt Du eigentlich, dass Deine Vergütungsstrukturen fair sind? Am besten, indem Du sie regelmäßig analysierst. Vergleiche hierzu die Gehälter der Frauen und Männer mit gleichen (oder gleichwertigen) Tätigkeiten unter Berücksichtigung aller relevanten Faktoren.
#5 Daten und Tools sinnvoll nutzen
HR-Tools können Dir helfen, Gehälter, Einstufungen und Beförderungen systematisch auszuwerten. So erkennst Du leichter, wo sich Unterschiede häufen und welche Entscheidungen Du überprüfen solltest.
Entscheidend ist, was danach passiert: Lassen sich Gehaltsunterschiede nicht sachlich begründen, müssen Gehälter und die zugrunde liegenden Entscheidungsregeln korrigiert werden. Sonst zeigt Dir das Tool beim nächsten Check wieder dieselben Probleme.
Faire Bezahlung: ein Plus für Deine Arbeitgebermarke
Wer Gehaltsunterschiede überprüft und faire Regeln schafft, verändert auch, wie Beschäftigte das Unternehmen als Arbeitgeber erleben. Sie merken, ob Leistung und Verantwortung zählen – oder ob beim Gehalt mit zweierlei Maß gemessen wird. Genau hier wird faire Bezahlung zum Thema für Deine Arbeitgebermarke.
Denn wer Chancengleichheit verspricht, muss diesem Anspruch auch bei der Vergütung gerecht werden. Beschäftigte erleben unmittelbar, ob Gehaltsentscheidungen nachvollziehbar sind und vereinbarte Regeln eingehalten werden. Diese Erfahrungen können sie weitertragen: im Bekanntenkreis, auf Arbeitgeberbewertungsportalen oder im Gespräch mit potenziellen Bewerber*innen.
Für Dein Employer Branding heißt das: Mach faire Bezahlung konkret. Erkläre auf Deiner Karriereseite, nach welchen Kriterien Ihr Gehälter festlegt und überprüft. Nenne in Stellenanzeigen die vorgesehene Gehaltsspanne und erläutere im Bewerbungsgespräch, wovon die Einstufung abhängt. Natürlich müssen diese Regeln auch im Arbeitsalltag gelten. So können Bewerber*innen besser einschätzen, was „faire Vergütung“ bei Euch bedeutet.
Fazit: Faire Bezahlung beginnt nicht erst auf der Gehaltsabrechnung
Der Gender Pay Gap ist kein Naturgesetz. Und ist schon gar kein Problem, das Unternehmen einfach aussitzen sollten, bis es sich irgendwann von selbst erledigt. Wird es vermutlich nicht.
Klar ist: Die Ursachen der Lohnlücke sind vielfältig. Und nicht alle lassen sich von Arbeitgebern allein beheben. Dennoch können sie einiges bewegen. Fair Pay fängt nicht erst auf der Gehaltsabrechnung an. Sondern bei der Stellenanzeige, im Bewerbungsgespräch und bei der Entscheidung, welches Gehalt neue Mitarbeitende bekommen.
Gleiches Geld für gleiche Arbeit sollte kein außergewöhnlicher Benefit sein. Sondern selbstverständlich.
FAQs zum Gender Pay Gap
Gilt die Entgelttransparenzrichtlinie auch für kleine Unternehmen?
Ja, grundsätzlich betrifft die Richtlinie auch kleinere Arbeitgeber. Allerdings gelten nicht für alle Unternehmen dieselben Anforderungen. Insbesondere die regelmäßigen Berichtspflichten sind nach der EU-Richtlinie zunächst für Unternehmen ab 100 Beschäftigten vorgesehen. Die Vorgaben zur Gehaltstransparenz im Recruiting sind dagegen nicht auf große Unternehmen beschränkt. Wie die einzelnen Anforderungen in Deutschland konkret umgesetzt werden, hängt von der nationalen Gesetzgebung ab.
Ist ein Gender Pay Gap von 0 Prozent automatisch ein Zeichen für faire Bezahlung?
Nein. Ein unternehmensweiter Gender Pay Gap von 0 Prozent bedeutet lediglich, dass Frauen und Männer im Durchschnitt gleich viel pro Stunde verdienen. Trotzdem können innerhalb einzelner Tätigkeiten oder Hierarchieebenen ungerechtfertigte Unterschiede bestehen. Deshalb sollten Unternehmen nicht nur den Gesamtdurchschnitt betrachten, sondern auch die Vergütung bei gleichen oder gleichwertigen Tätigkeiten überprüfen.
Dürfen Arbeitgeber Bewerber*innen nach ihrem bisherigen Gehalt fragen?
Nach der EU-Entgelttransparenzrichtlinie sollen Arbeitgeber künftig nicht mehr nach dem aktuellen oder früheren Gehalt von Bewerberinnen fragen dürfen. Damit soll verhindert werden, dass bestehende Gehaltsunterschiede einfach zum nächsten Arbeitgeber mitwandern. Die konkrete Anwendung in Deutschland hängt vom nationalen Umsetzungsstand ab. Für Recruiter*innen ist es ohnehin sinnvoller, das Gehaltsangebot an den Anforderungen der offenen Stelle auszurichten.
Was können Unternehmen tun, wenn sie ungerechtfertigte Gehaltsunterschiede feststellen?
Erst einmal die Ursachen untersuchen. Liegen objektive Gründe für die Unterschiede vor oder werden vergleichbare Tätigkeiten tatsächlich unterschiedlich vergütet? Lassen sich die Differenzen nicht sachlich rechtfertigen, sollten Unternehmen ihre Vergütungsentscheidungen korrigieren. Zusätzlich lohnt sich ein Blick auf die dahinterliegenden Prozesse. Denn einzelne Gehälter anzupassen, bringt langfristig wenig, wenn dieselben Probleme bei der nächsten Einstellung wieder auftauchen.
Warum beeinflusst Teilzeit den Gender Pay Gap, obwohl Stundenlöhne verglichen werden?
Weniger Stunden bedeuten zunächst weniger Monatsgehalt – aber nicht automatisch einen niedrigeren Stundenlohn. Teilzeit kann sich jedoch auf die berufliche Entwicklung auswirken: etwa wenn Führungspositionen überwiegend in Vollzeit angeboten werden oder Teilzeitkräfte bei Beförderungen seltener zum Zug kommen. Dadurch können sie langfristig auch beim Stundenverdienst zurückfallen. Weil Frauen häufiger in Teilzeit arbeiten, können solche Strukturen zum Gender Pay Gap beitragen.
Welche Gehaltsbestandteile gehören in einen Vergütungsvergleich?
Schau nicht nur auf das Grundgehalt. Auch Boni, Provisionen, Zulagen und Sachleistungen wie ein privat nutzbarer Dienstwagen können Unterschiede ausmachen. Zwei Beschäftigte können dasselbe Grundgehalt bekommen und insgesamt trotzdem unterschiedlich vergütet werden. Wichtig ist außerdem eine vergleichbare Grundlage: Berücksichtige beispielsweise Arbeitszeit und den Zeitraum, für den eine Zahlung geleistet wird.
Was ist der Unterschied zwischen gleicher und gleichwertiger Arbeit?
Gleiche Arbeit liegt vor, wenn Beschäftigte identische oder sehr ähnliche Aufgaben übernehmen. Gleichwertige Arbeit kann dagegen auch bei unterschiedlichen Tätigkeiten vorliegen. Entscheidend sind die Anforderungen, beispielsweise die benötigten Kompetenzen, die Verantwortung, die Belastungen und die Arbeitsbedingungen. Unterschiedliche Jobtitel allein rechtfertigen deshalb noch keinen Gehaltsunterschied. Für Dein Unternehmen heißt das: Vergleiche die tatsächlichen Anforderungen der Stellen, statt nur auf ihre Bezeichnungen zu schauen.
Wie lässt sich der Gender Pay Gap berechnen?
Für den unbereinigten Gender Pay Gap ziehst Du den durchschnittlichen Bruttostundenverdienst der Frauen von dem der Männer ab. Anschließend teilst Du die Differenz durch den durchschnittlichen Bruttostundenverdienst der Männer und multiplizierst das Ergebnis mit 100.
Mit den Zahlen für Deutschland 2025 ergibt das: (27,05 Euro − 22,81 Euro) ÷ 27,05 Euro × 100 = rund 16 %.
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Bildquelle: KI-generiert
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