Blind Hiring - Wie blind sollte ein Recruiter sein?

In den letzten Jahren wurde der Bewerbungsprozess immer weiter optimiert. Neuste Innovationen und Technologien erleichtern, verbessern und beschleunigen nahezu jeden Schritt des Prozesses. Ein Problem jedoch stellt Recruiter nach wie vor vor eine große Herausforderung – Diskriminierung im Bewerbungsverfahren.

Mariella Bilz
Mariella Bilz
Angehende Bachelor of Science in Multimedialer Kommunikation und Dokumentation.

Welchen Einfluss hat das Aussehen auf die Fähigkeiten eines Bewerbers?

Diese Frage kannst Du und jeder andere Personaler leicht und unmissverständlich beantworten. Keinen. Dennoch spielen das perfekte Bewerbungsfoto und das passende Outfit beim Vorstellungsgespräch eine große Rolle. Zahlreiche wissenschaftliche Quellen belegen, dass jeder Mensch Vorurteile hat. Diese zeigen sich in der bewussten Benachteiligung bestimmter Menschengruppen – oder in unbewusster Abneigung. Zudem umgeben sich Menschen gerne mit Menschen, die ihnen ähnlich sind. Davor sind auch Personaler, die der Meinung sind sie wären nicht beeinflussbar, nicht sicher.  

 

Illustrierte Personen, mit verschiedene Merkmalen wie Kopftuch, dunkle Haut

 

So neigen beispielsweise Frauen dazu Frauen einzustellen und der Hobby-Fußballer lädt den fußballbegeisterten Kandidaten bevorzugt zum Vorstellungsgespräch ein. 

Von dem meisten Kandidaten wird eine Absage aufgrund „nicht ausreichender Qualifikationen“ einfach hingenommen und eine neue Bewerbung wird verschickt. Fühlt sich jedoch ein Bewerber aufgrund seiner Herkunft, Religion, sexuellen Orientierung, seines Alters oder seines Geschlechts benachteiligt, hast Du als Personaler nicht nur einen Fehler gemacht. Der Kandidat kann im Extremfall auch gerichtlich vorgehen, was unangenehme Konsequenzen für Dein Unternehmen hat. Was also tun, um Deinen Job optimal ausführen zu können?

So kannst Du nicht diskriminieren - selbst wenn du willst!

Heutzutage ist es für Dich als Personaler einfach, Dir ein komplexes Bild von Kandidaten zu machen. Umfangreiche Bewerbungen und Social Media Profile bei Xing oder LinkedIn liefern dafür ausreichend Daten. Wenn Du jedoch gar nicht erst genug persönliche Informationen über einen Kandidaten erhälst, um Dir subjektiv eine Meinung zu bilden, kannst Du Dich einzig und allein auf die Qualifikationen eines Bewerbers konzentrieren, und es findet weder bewusst noch unbewusst Diskriminierung statt.
Ein Verfahren, bei dem Recruiter nur wenige essentielle Informationen über den Bewerber erhalten, ist in anderen Ländern schon gang und gäbe – das sogenannte Blind Hiring.

Was ist Blind Hiring?

Kurz gesagt – Bewerbungen werden anonymisiert. Es wird so weit möglich auf persönliche Daten verzichtet. Die Bewerbung enthält einzig und allein die Qualifikationen und Skills eines Bewerbers, anhand derer entschieden werden soll, ob der Kandidat ins Unternehmen und auf die vakante Stelle passt. Der Recruiter soll so möglichst „blind“ gemacht werden, um gar nicht erst die Möglichkeit zu haben, sich eine unprofessionelle, voreingenommene Meinung bilden zu können   

Es gibt unterschiedliche Ansätze dazu, wie weit Blind Hiring gehen kann. Wir haben hier einige Punkte für Dich zusammengefasst.

Wer bist du denn?

Die Ökonomin und Genderforscherin Doris Weichselbaumer verschickte knapp 1500 fiktive, identische Bewerbungen. Dabei wurde ein Teil mit einem Foto und einem deutschen Namen und ein Teil mit Foto und einem ausländisch klingenden Namen versehen. Einige Bewerbungen der scheinbaren Bewerberin mit Migrationshintergrund wurde mit einem Foto einer Kopftuchträgerin versehen. 

 

Das Ergebnis – die Migrantin mit Kopftuch muss sich viermal so oft bewerben wie die fiktive Deutsche, um eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch zu erhalten. 

Vergleich von drei Frau, die identisch aussehen, aber unterschiedlichen Namen tragen

Ob es sich hierbei um bewusste oder unbewusste Diskriminierung handelt ist wohl von Fall zu Fall unterschiedlich. Jedoch bietet Blind Hiring für beide Fälle eine Lösung – das Weglassen des Namens und des Bewerbungsfotos.

Quelle: Spiegel Online – Anonyme Bewerbung

Wo kommst du denn her?

Doch nicht nur Name und Aussehen können zu Diskriminierung aufgrund der Herkunft eines Bewerbers führen. Die Nationalität, Anschrift und die Namen der besuchten Schulen geben ebenfalls einen Einblick über die Herkunft und das Aufwachsen eines Kandidaten. Diese Informationen können im Blind Hiring-Verfahren ebenfalls als irrelevant betrachtet und daher weggelassen werden.

 

Und, was machst du sonst so?

Soviel zu Diskriminierung bezüglich der Herkunft und des kulturellen Hintergrunds. Doch was tun, wenn diese nicht der Grund für Benachteiligung sind? Oftmals bevorzugen Personaler unbewusst Kandidaten, die die gleichen Interessen wie sie teilen. So hat bei ähnlichen Qualifikationen der Gamer gegen den Sportfreak eine eher geringe Chance auf ein Vorstellungsgespräch beim sportbegeisterten Personaler. Aus diesem Grund ist eine weitere Stufe des Blind Hirings das Weglassen von Hobbies und Interessen in der Bewerbung.

 

Social Media? Nein danke!

Es ist nur allzu verständlich das Recruiter wissen wollen mit wem sie es zu tun haben. Viele Personaler statten deshalb im Bewerbungsprozess den Social Media Profilen der Bewerber einen Besuch ab. Hier kann der HR-ler eine Menge über die Persönlichkeit, das Sozialverhalten und die Interessen eines Talents erfahren. Durch Business-Plattformen lässt sich auch einiges über die Qualifikationen und die Professionalität eines Kandidaten in Erfahrung bringen. Durch eben diesen Informationen besteht jedoch die Gefahr einer Beeinflussung. Deswegen ist ein weiterer Ansatz des Blind Hirings sich auch hier „blind“ zu stellen, und auf das Social Media pre-screening zu verzichten.

 

Komm rein und mach das Licht aus!

Jetzt sind alle möglichen Diskriminierungsgründe eliminiert und Du hast die scheinbar bestqualifizierten Talente zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Was nun? Eine Möglichkeit hat Aldi Süd präsentiert. Das Unternehmen hat auf einer Messe eine Blackbox aufgestellt und Vorstellungsgespräche in völliger Dunkelheit geführt. Diese Aktion ist jedoch sehr aufwändig und eher ein witziger Gag. Um aber den Gedanken des vorurteilsfreien Recrutings auch im Vorstellungsgespräch beizubehalten, gibt es einen Tipp. Strukturiere deine Vorstellungsgespräche ganz klar durch. Schreibe im Vorfeld Fragen auf und stelle diese jedem Kandidaten. So gehst Du auf Nummer Sicher, dass jeder Bewerber, auch im persönlichen Gespräch, die gleichen Chancen hat.

Wie blind willst Du sein?

Der Gedanke durch Blind Hiring jedem Bewerber die gleichen Chancen zu bieten ist sicherlich ein netter Ansatz. Doch wie blind willst Du sein? Reichen gute Noten wirklich aus, um Dich zu überzeugen?

Um im ersten Schritt der Bewerbungsphase vollkommene Gleichberechtigung zu gewährleisten, ist das Weglassen einiger persönlicher Daten sicherlich eine Möglichkeit. Dadurch kann man gleichzeitig, die am besten qualifizierten Talente aus dem Bewerberpool herausfiltern.
In den weiteren Phasen des Bewerbungsprozesses steht allerdings nicht nur das Können des Bewerbers im Vordergrund, sondern auch die Frage, ob ein Kandidat menschlich ins Unternehmen passt. Um diese Frage zu beantworten ist das Kennenlernen des Bewerbers zwingend notwendig. Hier spielen Interessen, Hobbies und zwischenmenschliches Verhalten eine große Rolle. Noch dazu sagen Hobbies, Erfahrungen und Co. so viel mehr über einen Bewerber aus als auf den ersten Blick erkennbar.

Eine Frau, die beispielsweise in der IT-Branche oder im Bauwesen tätig ist, hat bewusst unkonventionelle Entscheidungen getroffen und musste dafür sicher andere Hürden überwinden als männliche Mitbewerber. Das sagt nicht nur viel über ihre persönlichen Interessen, sondern auch über ihren Charakter und ihre Fähigkeiten aus. All diese Informationen „zwischen den Zeilen“ bleiben Recruitern beim Blind Hiring verwehrt.

Blind Hiring und Cultural Fit - zwei Trends krachen aufeinander

Neben dem Blind Hiring erobert ein weiterer Trend gerade den Markt: Der Cultural Fit“. Skills und Qualifikationen werden schnelllebiger, für Unternehmen wie Bewerber wird deshalb immer wichtiger, ob es mit dem Zwischenmenschlichen passt. Teilen die Kollegen die Vision des Unternehmens? Ergänzt der Charakter das bestehende Team? Ist die Arbeitseinstellung passend zur Arbeitsweise? Diese Fragen werden Recruitern immer wichtiger und stehen heute oft in ihrer Priorität über Zertifikaten und Abschlüssen der Bewerber. Doch genau diese Aspekte des Cultural Fit sind es, die durch Maßnahmen des Blind Hiring fast unmöglich zu bewerten sind. Man will anonymisieren, um objektiv und fair zu bleiben, gibt dafür aber viele wertvolle Informationen auf.

Bevor Du Dich also voll und ganz in ein Recruiting-Verfahren stürzt, solltest Du Dich fragen: Welche Informationen brauche ich wirklich, um den perfekten Mitarbeiter zu finden?

Exkurs | Jeder hat Vorurteile, auch Du. Was tun, um fair zu bleiben?

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Die Autorin Valerie Alexander erklärt, dass der Mensch genetisch darauf programmiert ist, auf Unbekanntes instinktiv negativ zu reagieren. Das heißt, dass Du als Recuriter gar nichts gegen deine Voreingenommenheit tun kannst.
Zudem erklärt sie drei Ansätze, wie man gegen unterbewusste Diskriminierung vorgehen kann. 

Kurz gesagt – mache ungewohnte Dinge, (z. B. eine andere Hautfarbe, ein anderes Geschlecht, …) normaler für Dich, indem Du Dich mehr mit ihnen beschäftigst und bewusst bestimmte Gedankenbilder pflegst. Dann sind sie nicht mehr fremd und Dein Bewusstsein geht nicht in eine instinktive Abwehrhaltung über, sodass Dein Kopf über den Bewerber entschiedet, nicht Dein Unterbewusstsein.

Check' Dich selbst

Möchtest Du sicher gehen, dass Du den nächsten Bewerber nicht aufgrund unbewusster Vorurteile ablehnst? Dann lade Dir jetzt kostenlos unsere Anti-Vorurteil-Checkliste runter. Nimm die Liste beispielsweise mit ins nächste Vorstellungsgespräch und überprüfe Dich selbst.

Bist Du fair zu Deinen Bewerbern?

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