Mehr Respekt für Bewerber*!
Von Phantom-Jobs und anderen Recruiting-Fehlern...

Vorsicht! Das Lesen dieses Textes geschieht auf eigene Gefahr. Wir Experten im Recruiting sollten uns ab und zu auch einmal selbst den Spiegel vorhalten und unsere Fehler reflektieren. Unser Tipp: Begreife die Beispiele als Chance, aus den Fettnäpfen anderer zu lernen.

Vanessa Kurz
Vanessa Kurz
Als B. A. Medienmanagement und M. Sc. International Marketing Management ist Vanessa Expertin in modernen Marketing-Strategien und Zielgruppenansprache.

Phantom-Jobs: Leider häufiger als gedacht

Dieser ursprünglich in englisch verfasste Beitrag erntete auf dem Businessportal LinkedIn kürzlich über 122.000 Likes und bekam mehr also 5.000 Kommentare. Autorin und Keynote Speakerin Brigette Hyacinth hat mit ihrem Posting über Phantom-Jobs ganz offensichtlich einen Nerv getroffen.

Sie schrieb im Namen aller Bewerber*:

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Sehr geehrte Arbeitgeber,

bitte entfernen Sie gepostete Stellenanzeigen, wenn Sie derzeit nicht rekrutieren. Es ist eine komplette Verschwendung unserer Zeit, Lebensläufe für “Phantom-Jobs” vorzubereiten und zu verschicken.

Die Jobsuche ist ohnehin emotional sehr anstrengend. Und ungültige Stellenanzeigen vermitteln uns nur eine falsche Hoffnung. Stellenausschreibungen, die nicht mehr aktuell sind, im Netz stehen zu lassen, nur um Lebensläufe für den eigenen Talent Pool zu sammeln, ist uncool. Versetzen Sie sich doch einmal in unsere Lage.

Seien Sie einfach ehrlich und transparent und lassen Sie uns wissen, dass Sie keine weiteren Einstellungen vornehmen möchten. Schalten Sie nur Stellenanzeigen für Live-Jobs. Zeigen Sie Einfühlungsvermögen und Respekt, und wir freuen uns darauf, eines Tages für eine solche Organisation wie die Ihre zu arbeiten.

Hochachtungsvoll,
Ihre Jobsuchenden

Ist wirklich alles immer so einfach bei der Bewerbung?

Dass es sich bei den Erfahrungen von Brigette Hyacinth um einen Einzelfall handelt, ist eher auszuschließen. Wie sonst ließe sich der immense Zuspruch erklären, den die Zeilen ernten? Viele Kommentare schildern ähnliche Erlebnisse. Phantom-Jobs scheinen also kein Schattendasein im Recruiting zu fristen.

Begriffsdefinition: “Phantom-Job”

Um aber erstmal einzuordnen, worum es geht: Was sind Phantom-Jobs genau? Das sind Stellenanzeigen, bei denen es nicht oder nicht mehr darum geht, Kandidaten* zu werben. Manchmal sind die Inserate einfach nur veraltet. 

Die Postings werden von Unternemen aber manchmal auch gezielt zur Eigenwerbung oder zum Testen des eigenen Marktwerts geschaltet. Nach dem Motto: Je höher die Zahl der Bewerbungen, umso besser das Image. 

Andere wollen über das Schalten von Phantom-Jobs den eigenen Talent-Pool mit neuen Kandidaten* anreichern. Und wieder andere nutzen eine prallvoll mit Jobinseraten gefüllte Karrierehomepage, um dem Wettbewerb und der Öffentlichkeit zu suggerieren, wie gut es der Firma in wirtschaftlicher Hinsicht geht. Das ist kostengünstiger als eine Image-Kampagne.

Unternehmen unterschätzen die Mühe,
die eine Bewerbung macht

Unternehmen, die so vorgehen, nehmen allerdings stillschweigend in Kauf, dass sich Bewerber* hinsetzen und mühsam Jobbörsen, Businessnetzwerke, Karriereseiten, Unternehmensauftritte in den sozialen Medien abklappern. Sie schreiben stundenlang an einer individuellen Bewerbung, zerbrechen sich den Kopf, wie sie ihr Anschreiben so auf die Zielfirma ausrichten, damit diese auch wirklich erkennt, dass das Talent der Perfect Match für die vakante Stelle ist.

Und dann verschwindet die en Detail ausgeixte Bewerbung auf Nimmerwiedersehen in irgendeinem E-Mail-Postfach. Alles, was der Bewerber* vielleicht noch bekommt, ist eine automatisierte Antwort: „Diese Vakanz ist nicht mehr aktuell.“ Respekt und Wertschätzung gegenüber Kandidaten* sehen anders aus.

Es hapert an Wertschätzung

Aber einmal abgesehen davon, was Phantom-Jobs bei Kandidaten auslösen, schaden sich Unternehmen langfristig damit auch selbst: Ein Aushängeschild für die eigene Employer Brand ist dieses Gebaren gewiss nicht. Zum einen, weil direkt betroffene Talente sich gewiss kein zweites Mal mehr auf das Unternehmen einlassen. Wer weiß schon, welchen Hochkaräter man damit ein für allemal in die Flucht geschlagen hat?

Zum anderen werden geschädigte Talente andere warnen. Das zieht im Zeitalter der Arbeitgeberbewertungsplattformen schnell große Kreise. Und wir alle wissen, wie lange eine schlechte Bewertung auf kununu einem Betrieb nachhängen kann. Last but not least wird auch die interne Moral leiden. Wer arbeitet schon mit vollem Engagement für einen Arbeitgeber*, der Bewerber* gezielt an der Nase herumführt? 

Die Liste der Recruiting-Fehler ist lang

Ähnliche Folgen ziehen auch andere Recruiting-Fauxpas nach sich, die in aller Regelmäßigkeit vorkommen. Studien belegen das immer wieder – leider! Was Kandidaten* zum Beispiel immer wieder bemängeln: Unnötig komplexe und unzeitgemäße Bewerbungsprozesse. Und das, obwohl es längst einfache Möglichkeiten wie die One-Click-Bewerbung gibt, bei der der Bewerber* die Daten aus seinem Xing- oder LinkedIn-Auftritt als Profilbewerbung versendet. Ein Klick. Fertig. Kandidaten* könnten sich theoretisch auch per App bewerben. Ein Swipe in die richtige Richtung genügt. Einfacher geht’s nicht.

Aber davon sind Arbeitgeber* noch weit entfernt. Die Studie Recruiting Trends 2020 der Uni Bamberg spricht hier eine deutliche Sprache: Rund 75 Prozent der Arbeitgeber* greifen nach wie vor auf das meist eher umständlich auszufüllende Online-Formular zurück. Das lässt Talente frustriert zurück. Denn die Zahl derer, die sich per Smartphone bewerben wollen, wächst. Und: Ein Online-Formular auf dem kleinen Handy-Display ausfüllen? Vergiss es!

Abgesehen davon lassen Arbeitgeber* Talente auch gerne mal wochenlang zappeln. Für 42,5 Prozent der Kandidaten* war eine zu langsame Reaktion eines Unternehmens schon mal der Grund, den Bewerbungsprozess abzubrechen. Nach drei, vier Wochen wohlgemerkt. Soweit das Ergebnis des Bewerbungsreports von Softgarden, einem Hersteller für Bewerbermanagementlösungen.

Es gibt noch weitere Recruiting-Fauxpas, die in Studien immer wieder thematisiert werden:

  • Fehlende Ansprechpartner* in Stellenanzeigen.
  • Unpünktlichkeit und Unfreundlichkeit beim Vorstellungsgespräch.
  • Absichtlich herbeigeführter Stress im Jobinterview.

Ungenauigkeiten bei der Personalauswahl

Getoppt wird das nur noch von den Ungenauigkeiten bei der Personalauswahl, denen das Karriereportal Monster in einer internationalen Studie in den USA, Deutschland, Frankreich und den Niederlanden auf die Schliche gekommen ist. Für die Erhebung hat die Plattform die Sekunden gestoppt. Wie viel Zeit investieren Personalverantwortliche in den ersten Lebenslauf-Check? Erschreckend: Gerade einmal eine halbe Minute brauchten die Teilnehmer* für den initialen Check. Danach fällt die Entscheidung: Top oder Flop? Sportlich!

 

Unser Fazit: Was solltest Du aus all den Beispielen für Dich und für Deinen Recruiting-Alltag mitnehmen? Das zum Beispiel: Für Dich ist es nur eine veraltete Stellenanzeige, die Du vergessen hast, zu löschen. Für Dich ist es einer von vielen Bewerbern*, die sich bei Dir bewerben. Für Dich ist es nur ein 30-Sekunden Lebenslauf-Scan. 

Für Bewerber* stecken dahinter stattdessen mehrere Stunden Arbeit, drei bis vier Wochen hoffen und bangen und 50-Mal pro Tag den Maileingang aktualisieren. Hinter jedem CV, den Du anguckst, steckt ein Mensch. Das solltest Du immer respektieren und nicht in die gleichen Fettnäpfe tappen wie Deine Kollegen. Mach’s besser!

Survivorship-Bias

Gründe, warum Bewerber Deine Stellenanzeige lesen & direkt wieder schließen…

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