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Welche KPIs sind für das Online-Re­cruit­ing wich­tig? Qualität und Ef­fek­ti­vi­tät richtig einordnen.

Für viele Unternehmen, gerade größere, ist das Online-Recruiting viel mehr als „nur mal eben eine Stellenanzeige schalten“. Das Rekrutieren von Mit­ar­bei­tern durch internetgestützte Maßnahmen ist inzwischen das Hauptinstrument der Mit­ar­bei­ter­ge­win­nung und ein nicht zu unter­schätzen­der Kostenfaktor. Daher sollte das Hauptaugenmerk der Personalabteilung und Recruiter auf den soge­nannten Key Performance Indicators (KPI) liegen, um die Kosten für die Einstellung eines neuen Mitarbeiters, aber auch den Erfolg der Recruiting-Kanäle messbar zu machen. So lässt sich schneller erkennen, wo weiteres Verbesserungspotenzial vorhanden ist.
Die KPI lassen sich in zwei Bereiche einteilen: In Qualität und Effektivität sowie in die Faktoren Kosten und Zeit.

KPIs zur Qualität und Effektivität

Effektivität nach Kanal:
Mit diesem KPI wird das Verhältnis der endgültigen Einstellungen pro Kanal zu den eingegangen Be­wer­bungen widergespiegelt. Zu den Kanälen gehören die einzelnen Schaltungen auf Online-Jobbörsen, die klassischen Print-Ausschreibungen (zum Beispiel in Zeitungen), aber auch die Schal­tung der offenen Stelle über Facebook oder Google Ads.

Qualität der Einstellungen:
Mit Hilfe des KPI „Qualität der Einstellung“ lassen sich die Neueinstellungen gezielt bewerten. Um ein bestmögliches und genaues Ergebnis der Eva­lu­a­tion zu erhalten, sollten die einzelnen Kanäle, die bei der jeweiligen Ausschreibung genutzt wurden, einzeln aufgelistet werden.

Empfehlungs-Bewerber-Rate:
Zeigt den Anteil der Bewerbungen an, die durch Mitarbeiterempfehlungen in der Personalabteilung eingegangen sind.

Qualität der Talentpools:
Der KPI verdeutlicht das Verhältnis von Bewerbern aus dem Talentmarkt (sprich neue externe Be­wer­ber) zu dem gemanagten Talentpool (Bewerber sind bekannt, aber externe) und den internen Bewerbern.

Hit-Rate im Active-Sourcing:
Wie ist das Verhältnis der aktiv kontaktierten Personen zu den tatsächlich eingegangenen Bewerbungen? Diese Kennzahl gibt einen genaueren Aufschluss über das Verhältnis.

Früh-Fluktuation:
Diese ausgewählte Kennzahl definiert den pro­zen­tu­a­len Anteil der neu eingestellten Mitarbeiter, die das Unternehmen nach einer zuvor festgelegten Zeit verlassen haben.

 

KPIs zu Kosten und Zeit

Cost per Hire (CPH):
Unter dieser Kennzahl versteht man die allge­mei­nen Kosten, die für eine einzige Einstellung auf­ge­wen­det werden müssen. Diese Größe ist eine be­deu­ten­de Kennziffer in den Personalkosten und im Recruiting neuer Mitarbeiter. Dabei wird das Ver­hält­nis der gesamten Kosten (sowohl externe und interne Kosten) zu den besetzenden Stellen ge­nau­er betrachtet. Mit dieser Kennziffer kann jedes Un­ter­nehmen eine genaue Aussage darüber tref­fen, ob ihre Personalgewinnung viele finanzielle Res­sour­cen benötigt oder nicht. Durch eine Redu­zie­rung des CPH kann der Effizienz der Per­so­nal­ge­win­nung maximiert werden, sodass aber weiterhin pas­sen­de Mitarbeiter eingestellt werden, aber für einen geringeren Kostenaufwand. Die Kos­ten lassen sich bereits senken, wenn Sie Ihre Stel­len­an­zei­gen online schalten.

Cost of vacancy:
Mit dieser Kennziffer wird definiert, welche Kosten pro Tag anfallen, wenn eine Stelle unbesetzt ist. Je höher die Position der offenen Vakanz ist, desto höher sind die anfallenden Kosten. Die Bezugs­größe gibt Aufschluss darüber, wie hoch das Budget ist, welches durch die unbesetzte Stelle verbraucht wird. Mögliche Konsequenzen durch diese Kennzahl sind mehr finanzielle Ressourcen zur Verfügung zu stellen oder das bereitstehende Budget in effiziente und erfolgreiche Maßnahmen umzusetzen.

Time to interview:
Time to interview ist die Dauer von der Ver­öf­fent­lichung der Stellenausschreibung bis zu den ge­führ­ten Interviews. Meistens wird die Dauer in Tagen angegeben. Ist die Dauer bis zum Vor­stel­lungs­ge­spräch hoch, so besteht das Risiko, dass der Be­wer­ber bei einem anderen Arbeitgeber eingestellt wird.

Time to fill:
Time to fill ist der Zeitraum zwischen der end­gül­ti­gen Entscheidung „Wir stellen den Kandidaten ein“ bis zum tatsächlichen Ar­beits­an­tritt des neuen Mitarbeiters.

Bei der Gewinnung von neuen Mitarbeiten soll­ten Personalverantwortliche die KPIs im Auge be­hal­ten. Sie messen die Qualität und Effek­ti­vi­tät des Bewerbungsprozesses. Ebenso wie hoch der Kosten-und Zeitaufwand von der Stel­len­aus­schrei­bung bis zur Stellenbesetzung ist. Mit Hilfe der Messergebnisse aus den KPIs kann der Ab­lauf des Bewerbungsprozesses op­ti­miert werden. Letztendlich können Un­ter­neh­men ef­fi­zi­en­ter arbeiten sowie Kosten senken und Zeit sparen.